Manejando los ciclos de vida corporativos. Ichak Kalderon Adizes

[3] Eigen, Winkler y Kimber (1981) brindan una discusión eficaz de la relación entre los procesos evolutivos en la naturaleza y el impulso para sobrevivir en entornos complejos.

      [4] Para una descripción más detallada sobre este punto y una discusión de perspectivas socio-biológicas acerca de las «decisiones correctas», véase Diamond, Guns, Germs and Steel (1997).

      [5] Gergen y Whitney (1996) adelantan una discusión detallada con respecto al impacto de la globalización en los índices de cambio en las organizaciones.

      [6] Barry y Elmes (1997) discuten que la planeación es un proceso narrativo que involucra el desarrollo de los escenarios proclives a adaptarse a las crisis, a medida que surgen.

      [7] Kauffman (1993) analiza los argumentos de la teoría del caos. Aclara que, en la relación entre el orden y el caos en sistemas emergentes, existe un patrón que surge, incluso, en procesos caóticos.

      [8] White (1991) discute los ciclos de los patrones presentes en el surgimiento de un sistema significativo que, según él, tiene los atributos de un sistema vivo.

      [9] Masterpasqua y Perna (1997) han examinado la desintegración psicológica usando la teoría del caos. Señalan que el cambio causa el caos y que, después, se generan problemas de integración.

      [10] Varela, Thompson y Rosch (1993) muestran que la filosofía oriental brinda un marco para entender y promulgar la integración.

      [11] Kauffman (1995) sostiene una discusión muy clara sobre la relación entre el caos como desintegración y el orden; la integración requiere, desde esta perspectiva, la introducción de nueva información en el sistema.

      [12] Desde hace tiempo, las sociedades orientales han integrado los procesos biológicos y naturales a su pensamiento social. En Occidente, la nueva crítica histórica de la Iluminación fue la que expresó inicialmente la idea de que las organizaciones sociales humanas podrían explicarse mediante ciclos de vida orgánicos naturales: el Barón de Montesquieu (1744), Edmund Burke y, especialmente, Nicolás de Condorcet (1794), quien propuso un ciclo de diez etapas de crecimiento histórico (1794). En el siglo XIX, la ciencia moderna de la historiografía se enfocaba en direcciones opuestas (con la posible excepción de Hegel y la particular excepción de los críticos sociales rusos Belinksy, Herzen y Chernychevky con la conclusión de que «un hecho es un hecho». En el siglo XX, los historiógrafos se han interesado más por los valores históricos trascendentes, que por los modelos inherentes a los «tipos de ciclos» de explicaciones de las organizaciones humanas, excepto O. Spengler (Der Untergang des Abendlandes, 1919) y A. Toynbee, autor del más exitoso, pero también controversial estudio de las civilizaciones mundiales alrededor de un modelo de ciclo de vida (A Study of History, 1946- ).

      El ímpetu por los estudios sobre el ciclo de vida de las organizaciones comerciales en el siglo XX provino de las nuevas ciencias sociales: de la sociología (el positivismo de Comte en el siglo XIX) y, particularmente, de la psicología (especialmente, J. Piaget, 1954); de M. Klein y la psicodinámica desarrollada por la escuela de Tavistock, sobre todo, los estudios de Erik Erikson acerca de las etapas de crecimiento humano (citados con frecuencia por los primeros escritores en el tema de administración sobre el ciclo de vida).

      En relación con el último aspecto, a finales de los pasados años 30, se introdujeron la tipología, las etapas de la organización y la dinámica administrativa, especialmente con J. Schumpeter (1939) y con Max Weber y la traducción de su tratado de 1912 al inglés como Theory of Economic Development: An Inquiry into Profits, Capital, Credit, Interest and the Business Cycle (1932; 1954); D. C. McClelland (1961), en particular, su investigación sobre el espíritu emprendedor en las poblaciones Indias; P. Drucker (1946; 1954) y las sensibilidades para un mayor estudio de las organizaciones creadas por A. B. Chandler sobre estrategia y estructura (1962). El uso del ciclo de vida en la familia, el matrimonio y los estudios vocacionales también dados a conocer, en parte, por el impacto de Erikson (Glick, 1959 y 1977 y Minuchin, 1974) y, más adelante, numerosos estudios significativos sobre familia y matrimonio, paralelos a los del ciclo de vida organizacional, especialmente, en Carter y McGoldrick (1989).

      Un esfuerzo inicial para construir un modelo del ciclo de vida fue el de Super et al. (1957), quien dividió la vida vocacional en cinco etapas, desde el crecimiento, hasta la decadencia. Escritos anteriores en la aplicación de la idea en temas administrativos fueron los de E. T. Penrose, sobre las analogías biológicas hacia la firma (1952); D. H. Thain, sobre las etapas del desarrollo corporativo (1969); L. L. Steinmetz, sobre la dinámica del crecimiento y la supervivencia (1969); y de A. Tanski (1980). Un artículo clave para impulsar los estudios del ciclo de vida fue el de L.E. Greiner en la Revista Harvard Business (1970) «Patterns of Organizational Change», en el que propuso cinco etapas de crecimiento. En los años 80 y a principios de los 90, hubo un crecimiento del ciclo de vida y de estudios «evolutivos»; en julio de 1986, Business Periodicals logró por primera vez un encabezado secundario en categorías de investigación y publicación comercial. En 1980, J. R. Kimberly, R. H. Miles y otros reunieron una serie de artículos y esa compilación se tituló Organizational Life Cycle, que incluía contribuciones de N. Tichy, W. Ouchi, J. Freeman y D. A. Whetten. Otros estudios significativos de los mismos años son los de D. Boulding (1974; 1975 sobre decadencia), D. A. Wetthen (1980 y artículos subsecuentes, también sobre «decadencia»), J. B. Miner (1982, sobre «tipos emprendedores» y «etapas» burocráticas), R. E. Berenbeim (1984, sobre «familias empresariales»), J. Freeman (1982, sobre la «selección natural y supervivencia»), P. H. Mirvis (1977), W. G. Dyer, Jr. (1986, sobre «transiciones en firmas familiares») y L. M. Miller (1990, con un proceso de desarrollo de seis etapas), entre otros.

      Durante los años 80, distintos estudios longitudinales sobre la «efectividad» y «capacidad de predicción» de las etapas del ciclo de vida fueron realizados por D. Miller, J. Freeman, D. Miner, K. S. Cameron, R. E. Quinn, P. H. Friesen, R. Drazin, R. K. Kazanjian, entre otros. D. Miller y P. H. Friesen (1983) pusieron a prueba cinco etapas de crecimiento y decadencia sustentadas por 54 variables con predominio de «complementarios» en cada etapa; tuvieron resultados positivos de capacidad de predicción. R. Drazin y R. K. Kazanjian (1990) usaron el procedimiento «del» para el análisis de predicción de tres modelos separados de etapas de «imperativos del ciclo de vida». Encontraron cierto apoyo. Los resultados totales de dichos estudios han sido ambiguos.

      En los años 90, la investigación sobre la teoría del ciclo de vida cambió y dio paso al estudio de otros métodos segmentados para el desarrollo y la transformación organizacional. La dificultad en muchos de estos estudios anteriores –revolucionarios– es que buscaban una aplicación mecánica para las realidades orgánicas de la vida y la organización considerando las regularidades como conceptos absolutos; o se verían afectados por la falta de búsqueda de las modificaciones y sutilezas de la interacción humana. He tenido la fortuna de aplicar mi teoría en más de 500 empresas alrededor del mundo en el «laboratorio de la experiencia» y esta teoría del ciclo de vida se ha visto enriquecida por la constante retroalimentación y modificaciones de esta experiencia.

      [13] Kegan (1995) elabora un modelo de las etapas de evolución de la conciencia. Es interesante considerar cómo los directores desarrollan las habilidades administrativas y de relaciones públicas para negociar, manejar las diferencias y trabajar de manera conjunta. Según Kegan, estas son habilidades que se adquieren por etapas, como la conciencia misma, que va creciendo. Este modelo sugiere que la buena administración