Gestión de personas en organizaciones innovadoras. Andrés Hatum

      1. El individuo y el entorno organizacional

      1.1. 1ntroducción

      Los individuos y las cosas existen cuando participan de la especie que los incluye, que es su realidad permanente.

Jorge Luis Borges1

      La relación entre el individuo y el grupo siempre ha sido fuente de tensiones. Por una parte existe un instinto primordial que induce al individuo a preservar su propia existencia. Por otra, aparece el comportamiento grupal tendiente a conservar a la especie, tal como señala el epígrafe de Borges. Para regular esa relación, hay sistemas que van desde la familia y el más arcaico régimen tribal, hasta las más sofisticadas organizaciones religiosas, económicas y políticas. Estos sistemas están destinados a orientar la acción individual en el sentido preferido por el grupo, con la meta implícita de garantizar la supervivencia de la especie o su sustentabilidad, en términos actuales.

      Aunque a priori daría la impresión de que se trata simplemente de conseguir la alineación incondicional de los individuos a la voluntad del grupo, el asunto no es tan sencillo. Así como el individuo necesita de ciertas competencias propias del grupo para sobrevivir, la organización necesita de algunas competencias individuales para desarrollarse y para adaptarse a los cambios.

      La adaptación al cambio es un problema con varias aristas cuya mayor dificultad consiste en compatibilizar los diferentes planos en los que se desarrolla el ser humano. Por una parte, se observa un plano interior –que denominaremos “psicofísico”– y, por otra, un plano exterior social de influencia cultural.

      A su vez, en el interior psicofísico existen dos tendencias básicas. Primero, la mencionada propensión natural hacia la autoconservación egoísta, de contenido fuertemente instintivo y emocional. Segundo, en el otro extremo, la razón como la encargada de moderar este comportamiento introvertido y que le recuerda al individuo su responsabilidad para con el grupo de pertenencia.

      1.2. Modelo de liderazgo individuo/entorno (Modelo I/E)

      El modelo de liderazgo I/E es una manera rápida y sencilla de trazar mapas conceptuales de las organizaciones y de sus integrantes. Hacia dentro de la organización puede aplicarse a personas, a grupos y a áreas funcionales y, hacia afuera, al tipo de organización de acuerdo con el mercado en el que se desenvuelve.

      Usando la metáfora de los puntos cardinales elaboraremos un cuadro de cuatro cuadrantes: el eje horizontal representará el interior psicofísico, con los polos racional y emocional; y el eje vertical representa el exterior del individuo o plano cultural, cuyos extremos oscilan entre la adhesión incondicional a los principios institucionales y la conducta individualista.

      Con esta base construiremos un modelo gráfico o mapa que contenga los cuatro “puntos cardinales” de orientación social.

Definiremos ciertos tipos ideales2 humanos que correspondería ubicar en cada vértice. Este esquema es una herramienta para el análisis cultural de las organizaciones y de los individuos que las componen. Puede ser empleado para ubicar relativamente las cualidades requeridas para una función, posicionar el perfil cultural de una empresa o de un sector determinado, evaluar la magnitud de un cambio o de las diferencias culturales e institucionales entre diversos individuos y/o grupos y otra serie de funciones similares.

      La psicología de las organizaciones y el Modelo I/E

      Algunos profesionales asocian los comportamientos emocionales y racionales con los hemisferios del cerebro.

      • Lo racional aparece ligado al lado izquierdo: procesos de pensamiento lógico/deductivo/procedimental.

• Lo emocional se vincula con el lado derecho: pensamiento holístico, busca patrones de comportamiento, visión de imágenes completas, preeminencia de lo relacional/asociativo/intuitivo3.

La integración social es considerada una necesidad de supervivencia. Desde el punto de vista de la psicología organizacional, el sociólogo norteamericano Edgar Schein4 sostiene que “la sola idea de organización parte del hecho de que el hombre solo es incapaz de satisfacer todas sus necesidades y deseos”5. Según Émile Durkheim6 –uno de los fundadores de la Sociología–, el proceso de “división del trabajo” es inherente a toda organización social, incluso en las más primitivas formas familiares. A medida que los individuos de un grupo se especializan en desarrollar determinadas tareas, su habilidad y su competencia para ejecutarlas van ganando en eficiencia y así potencian el resultado del conjunto. Al mismo tiempo, aumenta la interdependencia (material y espiritual) entre el inidividuo y el resto de la comunidad, ya que necesitará integrarse al grupo para proveerse de aquellos elementos que él mismo no es capaz de producir. Es decir que a mayor especialización le corresponde una mayor integración social, siendo este uno de los postulados más importantes de la Sociología.

La “potenciación” o valor agregado de las diversas capacidades individuales, a partir de este juego entre especialización (individual) e integración (grupal), es lo que justifica socialmente a las organizaciones. La organización adquiere su sentido “orgánico”, es decir, se convierte en “un conjunto complejo de grupos interdependientes”7. Cada uno de los miembros del grupo asume un compromiso con el resto, y amalgama la unidad del conjunto. La misión organizacional orienta la diversidad hacia el objetivo común. El “organismo” aumenta en complejidad y en capacidades al enriquecerse con la diversidad de aportes individuales. De allí que alinear la organización sea una de las tareas más importantes del liderazgo.

La unión de personas diversas requiere el empleo de factores psicológicos y sociológicos. Schein observa que “el orgullo y la dignidad son dos sentimientos muy fuertes y el deseo que uno tiene de mantener su dignidad o de no perder el respeto ante los demás puede ser un motivador poderoso…”. La unidad se basa en la confianza y el respeto mutuos: “Para sentirme seguro en mi relación con las otras personas debo ser capaz de creer que estas no se van a aprovechar de mí y debo demostrarles, teniendo tacto en mis relaciones con ellos, que pueden confiar en mí”.8

      Los puntos cardinales del Modelo I/E

      En los vértices que se forman al combinar el plano externo cultural con el interno psicofísico están los puntos extremos donde ubicaremos los arquetipos humanos y organizacionales que nos servirán de orientación.

      • En el eje vertical se situarán los factores externos. En el “sur” observamos un contexto social con preponderancia de lo institucional y en el “norte” prima una actitud individualista.

      • En el eje horizontal se ubican los factores psicofísicos. Al “oeste” domina lo racional, mientras que al “este”, lo emocional.

      Al desplazarnos en sentido vertical se modificarán las condiciones del entorno exterior cultural y al hacerlo sobre el horizontal los factores del interior psicofísico. En síntesis:

      • Norte > primacía de lo individual

      • Sur > primacía de lo institucional

      • Oeste > primacía de lo racional

      • Este > primacía de lo emocional

      El modelo servirá como “mapa mental” para señalar las diversidades y las posibilidades de desplazamiento o, en otras palabras, de cambio organizacional.

      Dentro de una empresa es habitual que se presenten diferentes combinaciones ya que el tipo corporativo está también vinculado con el rol dentro de la estructura de la organización. No se necesitan exactamente las mismas cualidades para la función de ventas que para las de administración o para las de producción. Por otra parte, las compañías tienen diferentes requerimientos de acuerdo con su naturaleza, sus fines y sus estructuras; una empresa multinacional de servicios profesionales es