Розничный персонал от А до Я. В. Н. Бабковская

в себя и экстраполяцию, и экспертные оценки, и всевозможную динамику. Это наиболее точный из прогнозов, однако, применяется не часто, в силу высокой степени сложности при исчислении);

      Балансовый метод (Базируется на взаимодействии ресурсов и нужд в рамках планового периода).

      В итоге, планируя потребность персонала нужно всегда принимать во внимание следующие данные:

      – процент текучести персонала (для розницы нормой будет 30–40 %);

      – результаты оценочных (аттестационных) процедур (наверняка будут не сдавшие аттестацию);

      – количество декретных отпусков;

      – фактор сезонности (летом, как правило, происходит отток торгового персонала, особенно данное явление, характерно для южных регионов России);

      – «потеряшек» (тех, кто устроился на работу, а потом «потерялся» и на связь не выходит).

      В разных магазинах одной и той же сети процент текучести может быть разным.

      Средняя «продолжительность жизни» продавца-консультанта составляет примерно полтора-два года (речь идет о высококвалифицированном персонале, работающим в сетях, которые используют консультационные услуги для продвижения своих товаров).

      Средняя «продолжительность жизни» в сетях использующих низко квалифицированный персонал (продавцы-грузчики) гораздо ниже (до года)).

      Средняя «продолжительность жизни» менеджера торгового зала (администратора) колеблется от двух до четырех лет.

      «Продолжительность жизни» – это среднее количество времени, которое сотрудник отработал в компании в одной должности.

      «Пойди туда, не знаю куда. Принеси то, не знаю что»

      И мне и моим коллегам часто приходится слышать от заказчика: «Найдите мне хорошего сотрудника». На вопрос, что значит «хороший сотрудник» даются довольно пространные ответы. Каждый старается изложить свое видение, свое понимание, но далеко не у каждого это получается. И если Вы не знаете, какой именно сотрудник нужен Вашему заказчику, то, как Вы сможете его найти? А самое главное, как Вы поймете, что перед Вами именно тот, единственный и неповторимый, которого Вы так долго искали?

      Выход есть всегда: чем точнее представления о том, кто Вам нужен, чем четче и конкретнее формулировки, тем выше вероятность попадания «в яблочко».

      Заявка на подбор

      Для упрощения поиска требуемого сотрудника, прежде всего, необходимо составить заявку на подбор, в которой максимально конкретизировать портрет искомого кандидата. В заявке указываются не только основные, но и дополнительные требования, предъявляемые к кандидату. От того насколько точно и корректно составлена заявка, будет зависеть скорость и качество закрытия вакансии.

      Основные данные, которые рекомендуется отражать в заявке:

      1. Название должности.

      2. Название структурного подразделения (магазина), в котором открыта должность.

      3. Кому будет подчиняться искомый сотрудник.

      4. Наличие подчиненных (непосредственных, опосредованных).

      5.