Розничный персонал от А до Я. В. Н. Бабковская

быстро обучаться и осваивать все новое

      – Инициативность

      – Управляемость

      – Активность

      – Дисциплинированность

      – Способность работать в режиме цейтнота

      По степени возникновения различают три вида:

      1. Приобретеннные (говорят сами за себя) – это знания и умения, которые соискатель смог приобрести исходя из предыдущего опыта. Например, умение планировать.

      2. Природные – это те базовые качества, которые даны человеку от рождения. Например, харизматичность, замкнутость, открытость, повышенная тревожность и т. д.

      3. Адаптивные – это качества, которые позволяют новому сотруднику максимально быстро достигать поставленных задач в новой рабочей среде. Скорее это эмоциональные способности личности, которые не являются врожденными, а развиваются или приобретаются со временем.

      По степени сложности различают четыре вида:

      1. Простые (содержат единый перечень знаний, умений, навыков, наблюдаемых в действиях человека, которому присуща та или иная компетенция);

      2. Пороговые (это тот минимум знаний, умений, навыков и поведенческих характеристик, который необходим для получения допуска к выполнению работы);

      3. Детализированные (состоят из трех-пяти уровней, количество которых определяется целями использования модели компетенций);

      4. Дифференцирующие (содержат знания, умения, навыки и поведенческие характеристики, позволяющие отличать лучших сотрудников от сотрудников – аутсайдеров).

      При оценке компетенций не стоит забывать о том, как она будет проявляться не только в настоящий момент времени, но и через год-два.

      Требования, предъявляемые к будущему сотруднику, удобнее всего сводить в единую систему критериев, которая будет учитывать, в том числе и корпоративные установки, и особенности рабочего процесса, и кадровую политику, и стратегию развития компании.

      Итак, при составлении профиля, всегда помните о том, что:

      – Вы хотите получить на выходе;

      – как будет сотрудник добиваться поставленной перед ним цели;

      – благодаря каким качествам он сможет достичь положительных результатов.

      Компетенции, указанные в профиле, лучше всего максимально конкретизировать и проранжировать по приоритетам, например:

      – основные – второстепенные

      или

      – важные – желательные.

      Кроме этого каждая из указанных в профиле компетенций должна быть:

      – формализованной;

      – измеримой;

      – понятной (единообразно трактуемой);

      – структурированной;

      – актуальной;

      – гибкой (учитывать все возможные изменения);

      – содержать не пересекающиеся индикаторы поведения. (Стандарты поведения, наблюдаемые в действиях сотрудника).

      Составление профиля производится, как правило, коллегиально, в составе непосредственного руководителя будущего сотрудника и HR-менеджера. При необходимости состав можно расширить, включив в него дополнительных сотрудников, например,