El diseño educativo. Santiago Lazzati

habilidades que este debe poseer, dentro de las cuales se destacan: conocimiento de la materia, acompañado de la cultura necesaria para brindar contexto; capacidad pedagógica, y creatividad aplicada al ejercicio de la docencia, hoy acompañada de las competencias técnicas exigidas por el medio de transmisión.

      En resumen, Lazzati nos indica que para obtener resultados en capacitación o formación tenemos que partir de un buen diagnóstico, plantear una estrategia y llevarla a cabo con un equipo docente formado y comprometido, multidisciplinario y ecléctico, apoyándonos en un buen diseño didáctico.

      Marcelo Estayno

      Secretario Académico

      Escuela de Economía y Negocios - Universidad Nacional de San Martín

      Introducción del autor

      Este libro comprende mis conocimientos teóricos y prácticos acerca del aprendizaje en administración de las organizaciones, los cuales fueron surgiendo gradualmente a partir de la reflexión basada en mis experiencias, primero como alumno y después como docente. Y se fueron enriqueciendo merced al intercambio de información con otros docentes y a una lectura abundante, pero salpicada e incompleta. Confieso que carezco de la formación integral que tienen ciertos expertos en aprendizaje o la que puede tener un licenciado en ciencias de la educación, por ejemplo. Sin embargo, espero que mi trayectoria justifique el atrevimiento de publicar esta obra.

      Al inicio de 1954 entré a la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires (UBA) para cursar la carrera de Contador Público. Me recibí a fines de 1961. Trabajé regularmente en paralelo con mis estudios. Durante una primera etapa de veinticinco años me dediqué principalmente a tareas relacionadas con la contabilidad y la auditoría contable. Durante una segunda etapa, que comprendía más de treinta años, fui migrando progresivamente al ejercicio de la consultoría en cuestiones de management y comportamiento humano, alejándome de la contabilidad y la auditoría.

      Además, desde el inicio de mi actividad laboral me interesé profundamente por la docencia. Muy poco después de recibirme de Contador, comencé a actuar como docente en la UBA y más tarde lo hice en otras universidades. También me dediqué a la capacitación interna en la firma donde trabajaba. Asimismo, en esta firma, en 1978, mientras era director de la división de Auditoría, fundé el Centro de Desarrollo Gerencial con la misión de brindar capacitación externa a las empresas, centro que fue exitoso y dirigí hasta mi retiro de la firma. Hoy en día, continúo con mis actividades de capacitación, tanto en el ámbito universitario como en el empresario. Así, lo que comenzó como un hobby se convirtió en una de mis dos actividades principales (la otra es la consultoría). Puedo decir que he tenido (y tengo) la gran fortuna de trabajar en algo que me gusta mucho.

      La problemática de la capacitación incluye dos cuestiones fundamentales: la de los contenidos temáticos (el qué) y la de las estrategias educativas (el cómo). Mi trabajo como Contador y como Consultor ha sido una rica fuente de conocimiento de los contenidos temáticos de la capacitación en administración de las organizaciones. Esta fuente se reforzó con mi obsesión por integrar la teoría con la práctica. Estoy convencido de que, por una parte, no hay cosa más práctica que una buena teoría; y que, por otra parte, la teoría más valiosa es la que resulta de reflexionar acerca de la experiencia propia. Tengo una fuerte inclinación por conceptualizar permanentemente a partir de la experiencia práctica, expandiendo así la teoría; y por revisar sistemáticamente la teoría previa en función de la experiencia ulterior. Asimismo, me preocupo por adoptar las estrategias educativas más adecuadas. En este orden, ya en mi época de alumno me llamaba la atención el abuso de la exposición en que suelen caer algunos profesores. Es sabido que la exposición es un método pasivo, en cuanto a la actividad del alumno, y que, como tal, tiene una eficacia relativa, salvo bajo ciertas condiciones. En muchos casos la exposición puede o debe ser reemplazada por otros métodos más activos y eficaces.

      He optado por estructurar el libro de la siguiente manera:

      • La primera parte contiene una serie de módulos sobre temas de capacitación.

      • La segunda parte presenta sistemas que pueden favorecer la gestión de las actividades educativas.

      • La tercera parte incluye diversos modelos de instrucciones de tareas de los alumnos.

Parte I

      Introducción a los módulos sobre El diseño educativo

      En esta primera parte hemos preferido estructurar la obra en forma de módulos, en lugar de hacerlo en la forma tradicional de capítulos. Tal estructuración la he aplicado en los cinco libros que publiqué sobre temas de management y comportamiento humano que integran la colección Módulos de Management, de Ediciones Granica. Un módulo es una unidad más bien pequeña, en general de una a tres páginas, correspondiente a un aporte valioso que puede consistir en un concepto fundamental, un modelo, una metodología, una herramienta de análisis, una guía de acción, etc.; o bien una combinación de estos elementos. Cada uno de los módulos presenta un gráfico representativo del tema.

      Obviamente, el tratamiento adecuado de cierto tema requiere una extensión superior al alcance que le damos a un módulo. Sin embargo, esto no es un impedimento porque, con un enfoque que va de lo general a lo particular, se arma un primer módulo de carácter abarcativo, y en módulos subalternos se avanza sobre los contenidos pertinentes. Por ejemplo, en el módulo sobre LA FUNCIÓN DE CAPACITACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN se hace referencia a ciertos procesos específicos: el de diagnóstico de las necesidades de capacitación, el del diseño y el de la evaluación del aprendizaje; y en otros módulos adicionales se trata respectivamente cada uno de esos procesos específicos.

      Además de las relaciones que van de lo general a lo particular, y viceversa, como en el ejemplo del párrafo precedente, existen muchas otras relaciones de distinto tipo. Por ejemplo, entre la transferencia de la capacitación al trabajo y el cambio personal.

      La estructura en módulos, unida a las múltiples conexiones entre ellos, permite navegar en los contenidos conforme a la preferencia del lector. Por ejemplo, donde existe un esquema subyacente de género a especie, uno puede entrar por lo más general para ir profundizando a medida que lo necesita, o dirigirse directamente al aspecto específico que interesa en el momento; por otra parte, se puede recorrer las páginas echando una hojeada, para concentrarse en aquellos módulos que disparan la atención; o bien puede usarse el texto como si fuese un diccionario, buscando directamente el concepto de interés, entre otras opciones.

Módulos aplicables tanto al campo universitario como a empresas y demás organizaciones

M 01

      Aprendizaje – Ciclo según Kolb

      David Kolb desarrolló un modelo que concibe el aprendizaje como un ciclo de cuatro etapas, el cual explica cómo se aprende; o sea, de qué manera se generan principios, conceptos y reglas que sirven de guía para futuros comportamientos. Esta concepción funciona como base para el Modelo de Estilos de Aprendizaje desarrollado en el módulo APRENDIZAJE – ESTILOS SEGÚN KOLB.

      El ciclo parte del reconocimiento de dos ejes principales. El primero describe cómo adquirimos nueva información: a través de la “experiencia concreta” o la “conceptualización abstracta”. Ante situaciones nuevas, la información puede percibirse por dos vías opuestas: una es a través de los sentidos, sumergiéndose en la realidad concreta y apoyándose más en la experiencia que en el análisis lógico de la situación; la otra es mediante representaciones simbólicas y recurriendo a la interpretación conceptual.

      El segundo eje describe cómo nos manejamos con lo que percibimos: a través de la “observación reflexiva” o la “experimentación