El comportamiento administrativo. Herbert Alexander Simon

o “psicológico”. La pregunta es un poco extraña; es como inquirir si la biología molecular es biología o química. La respuesta correcta en los dos casos es “ambas”. Este libro analiza las organizaciones según el comportamiento de sus participantes respecto a la toma de decisiones, pero es precisamente el “sistema” organizacional alrededor de tal comportamiento el que le da su carácter especial. Los roles de los miembros de la organización están moldeados por los objetivos con los cuales se identifican, y la identificación de los objetivos, a su vez, depende fuertemente de la ubicación en la organización y del patrón de comunicación organizacional.

      El concepto de “rol” brinda una explicación sociológica estándar del comportamiento: el capitán se hunde con su barco porque ha aceptado el rol de capitán, y eso es lo que los capitanes hacen en nuestra cultura. Existe una razón, sin embargo, para describir el comportamiento en las organizaciones en función de premisas de decisión en lugar de roles. En su connotación original de papel dramático, “rol” implica también un patrón específico de comportamiento. Una madre no recita un guión determinado; su comportamiento de rol se adapta y depende de la situación en la que ella se encuentra. Asimismo, hay espacio para variaciones idiosincrásicas de todo tipo en la representación de un rol social.

      Las dificultades de la teoría del rol desaparecen si vemos la influencia social como una influencia sobre las premisas de decisión. Un rol es la especificación de algunas, pero no de todas, las premisas que subyacen a la decisión de un individuo. En la misma decisión entran también muchas otras premisas, entre ellas premisas de información y premisas idiosincrásicas que expresan diferencias en la personalidad. Para algunos fines, puede ser suficiente conocer las premisas de rol para predecir una elección. Para otros, las premisas de información o de otro tipo pueden resultar ser las cruciales.

      A menos que la premisa se tome como una unidad, la teoría del rol comete un error que es justamente el opuesto al que comete la teoría económica: no deja espacio para la racionalidad. Si un rol es un patrón de comportamiento, el rol puede ser funcional desde un punto de vista social, pero quien desempeña el rol no puede ser un actor racional, o incluso un actor con voluntad propia; simplemente actúa su parte. Por otro lado, si un rol consiste en la especificación de premisas de valor y de hecho, entonces el que desempeña el rol a menudo tendrá que pensar y resolver problemas para usar estos hechos y alcanzar estos valores. Un rol definido en función de premisas deja espacio para el cálculo en el comportamiento, y para la participación del conocimiento, las carencias y las emociones del actor.

      Por supuesto, el análisis de la toma de decisiones no es el único abordaje para el estudio de las organizaciones, como tampoco la bioquímica es el único abordaje para el estudio de los organismos. Algunos investigadores, especialmente sociólogos, prefieren observar las características más globales de las organizaciones y relacionarlas con variables tales como el tamaño de la organización o el ambiente organizacional. Dichos estudios ocupan un lugar importante en la investigación sobre organizaciones; pero a la larga, por supuesto, queremos encontrar las conexiones entre los distintos niveles de indagación. Si organizaciones que operan en distintas industrias (por ejemplo, empresas de acero versus agencias de publicidad) asumen habitualmente distintas características estructurales, querremos explicar estas últimas diferencias en función de las diferencias subyacentes a los requisitos para la toma de decisiones. Estas diferencias en los requerimientos reflejarán, a su vez, diferencias en los ambientes en los cuales las organizaciones operan.

      La toma de decisiones en las organizaciones no ocurre en las cabezas aisladas de los seres humanos. En vez de eso, lo producido por un miembro se convierte en los insumos de otros. En cada paso, el proceso se nutre del cuerpo de conocimientos y habilidades que está almacenado tanto en las memorias de los empleados como en las bases de datos y programas de computadoras de la organización. Debido a esta interrelación, sustentada por una rica red de comunicaciones parcialmente formalizadas pero parcialmente informales, la toma de decisiones es un sistema organizado de relaciones, y organizar es un problema de diseño de sistemas. Los lectores pueden decidir por sí mismos, mientras continúan pasando las páginas de este libro, si están leyendo “psicología” o “sociología”, o pueden decidir que no importa. Yo confieso que sostengo esta última opinión.

CAMBIOS EN LAS ORGANIZACIONES Y SU TEORÍA

      Una función importante de los comentarios agregados a los capítulos de esta edición es discutir los cambios en las organizaciones y los cambios en la teoría de la organización que han tenido lugar desde que se publicó la primera edición, y que todavía tienen lugar. Los cambios en la teoría son, por supuesto, un asunto distinto al de los cambios en las organizaciones, y los primeros podrían incluso ocurrir aunque los últimos no existieran en absoluto (o viceversa). En cualquier caso, necesitamos distinguir unos de otros, y aclarar en todo momento sobre cuáles estamos discutiendo.

Las “Escuelas” de la Teoría de la Organización

Los estudios que tratan sobre teoría de la organización frecuentemente clasifican los trabajos sobre los cuales comentan según las “escuelas”. Una reciente recopilación (13) de escritos sobre organizaciones reconoce ocho de tales “escuelas”: clásica; neoclásica; de comportamiento organizacional (también llamada de recursos humanos); estructural “moderna”; de sistemas, contingente y ecología poblacional; organización de constituyentes múltiples/mercados; poder y política; cultura organizacional y organización simbólica. ¿Qué vamos a hacer con todo esto?

      La noción de “escuelas”, aplicada al campo de la ciencia, es una idea anticuada que ha agotado su utilidad en la teoría de la administración y de la organización. En biología o en geología, no tenemos escuelas, sino dominios especializados de conocimiento y teoría: a modo de ejemplo, genética molecular, biología celular, biología del desarrollo, y genética poblacional en biología; geofísica, paleontología, oceanografía y geología del petróleo en geología. A diferencia de las “escuelas”, estos dominios no son teorías rivales, sino conjuntos de fenómenos y conocimientos sobre ellos, lo suficientemente aislables como para ser examinados, al menos para varios propósitos, en forma independiente, luego relacionados y situados de manera adecuada en una estructura mayor.

      En la ciencia, las teorías cambian gradualmente, pero, en un momento dado en el tiempo, solo unas pocas de ellas se encuentran en la frontera entre la conjetura y la controversia. Asimismo, solo raramente los avances de la ciencia conllevan el derrocamiento de teorías importantes. Lo que vemos en general es una acumulación constante en la que las teorías, confrontadas con nuevos cuerpos de evidencias y nuevos fenómenos, se ven fortalecidas, aumentadas y modificadas. Incluso grandes “revoluciones” como fueron la relatividad y la mecánica cuántica no desplazaron a la mecánica newtoniana y las ecuaciones de Maxwell de sus puestos clave en la teoría física.

      En los desarrollos de la teoría de la organización representados por las “escuelas” indicadas precedentemente, no veo ningún terremoto conceptual, sino un progreso sustancial y continuo, disparado por la observación meticulosa y a veces por la experimentación. La así llamada teoría neoclásica, de la cual –suponen Shafritz y Ott– este libro es un ejemplo, cuestionó algunas de las “leyes” por demás generalizadas de la teoría clásica, y se propuso llevar a cabo un análisis organizacional en función de la toma de decisiones, una idea algo novedosa pero no sin precedentes. Pero cuando comparamos El Comportamiento Administrativo con la teoría que lo precedió y lo siguió, vemos que la jerarquía de la autoridad y los modos de departamentalización organizacional, para tomar dos ejemplos importantes, son todavía conceptos centrales en la teoría de la organización. Como dejará claro la última mitad del Capítulo II, estos conceptos continúan manteniendo su papel central hasta el día de hoy.

      Por ejemplo, la teoría de la organización estructural “moderna” y la teoría de la contingencia continúan ambas examinando la departamentalización. La primera explora alternativas a la jerarquía y a la unidad de mando puras (ya cuestionadas por los “neoclásicos”), proponiendo formas tales