.

разработана стохастическая (вероятностная) позиционная модель. Реализация ее алгоритма включает следующие шаги:

      − определить взаимоисключающий набор должностей или позиций, которые могут быть заняты работником в организации;

      − определить стоимость каждой позиции для организации;

      − определить ожидаемый срок работы человека в организации;

      − найти вероятность того, что работник будет занимать каждую из определенных на первом шаге позиций в определенный момент в будущем;

      − дисконтировать ожидаемый в будущем денежный доход для определения сегодняшней стоимости.

      На первом шаге фактически составляется карьерная лестница работника в данной организации: последовательная цепочка позиций или служебных состояний с добавлением такого состояния, как уход из организации.

      На втором шаге определяется будущий доход, который принесет в будущем работник, находясь на данной должности. Причем доход можно отнести как к личности работника, так и к позиции, которую он занимает, как в случае с личностными и позиционными восстановительными издержками.

      На третьем шаге оценивают общий срок службы человека в организации. На него влияет множество факторов: индивидуальные ожидания, эмоциональное и физическое состояние работника, политика организации в области приема персонала и вознаграждения, мобильность на рынке труда и т. д.

      На четвертом шаге описывают ожидаемый карьерный путь работника, вплоть до увольнения: с какой вероятностью каждый последующий год вплоть до года ожидаемого ухода из организации работник будет занимать каждую из возможных позиций. В последний год работы вероятность ухода должна быть равна 100 %.

      На пятом шаге определяют величину дисконтирования. Как правило, она равна внутренней стоимости денежных ресурсов в организации. Затем определяют искомую реализуемую стоимость работника, суммируя его ожидаемую ценность за каждый год будущей работы.

      На протяжении многовековой истории развития человеческого общества решались проблемы организации совместной деятельности людей, более эффективного использования их физических возможностей и трудовых способностей. Отношение к человеку, его роли в достижении целей организации менялось в процессе производства.

      Эволюция управления персоналом отражает общие закономерности развития общества, экономики и производства. При этом периодизация этапов развития управленческой мысли во временном масштабе носит условный характер, так как новая концепция полностью не заменяет собой предшествующую, а наблюдается сосуществование различных систем, теорий и подходов (таблица 1).

      Таблица 1 – Этапы эволюции управления трудом

Контрольные вопросы

      1. Когда были проведены первые оценки стоимости человеческого капитала?

      2. Сформулируйте принципиальные положения концепции анализа человеческих ресурсов.

      3.