Juhi käsiraamat. Harvard Business Review

lähevad, ja pädevuse all mõistetakse sellesse töösse kaasa toodud tehnilisi, korralduslikke ning poliitilisi oskusi. Teie tehtu ja öeldu põhjal loovad töötajad endale teie meelekindlusest ja pädevusest kiiresti ettekujutuse ning teid paremini tundma õppides arendavad seda üha edasi.

      HEA NÕU

      Kuidas juhtida oma varasemaid ametikaaslasi?

      Kui olete oma uude ametisse tõusnud varasemate kolleegide seast, tuleb teil niisama hästi kui nööri mööda käia. Kuidas siis õigesti alustada?

       Andke inimestele muudatusest teada. Ideaaljuhul peaks meeskond teie edutamisest kuulma kelleltki teiselt, näiteks lahkuvalt ülemuselt või mõnelt teiselt juhilt. Tehke nii, et plaan, kuidas sellest teada antakse, oleks selge, ja kui teil tuleb ikkagi uudis ise teatavaks teha, jääge sõnavalikus tagasihoidlikuks.

       Ärge hakake otsekohe suuri muudatusi tegema. Ükskõik kui hea plaan teil ka varuks pole, oodake sellega veidi. Jõulised muudatused jätavad mulje, nagu praagiksite oma eelkäija töö välja, aga te ei tea, mida tema toetajad sellest arvavad. Hoiduge kohe suhteid rikkumast.

       Kohtuge kõigi meeskonnaliikmetega ükshaaval. Ärge laske inimestel hakata oletama, missugused on teie uued suhted nendega, vaid näidake seda neile ise. Jagage iga inimesega nii silmast silma kohtumistel kui ka väikestes rühmades vesteldes oma arusaamu ja paluge tagasisidet. Suurepäraselt sobib sissejuhatuseks küsimus „Mida ma saaksin teha, et sinu edule kaasa aidata?“.

       Hoidke distantsi. Kui jätkate inimestega suhtlemist nagu varem, ähmastate uut rolli piiritlevaid jooni ja nii võidakse teid süüdistada selles, et teil on omad lemmikud.

       Tehke rivaalidega rahu. Kui te selle töökoha pärast oma varasemate ametikaaslastega võistlesite, tuleb teil nüüd endale aru anda, et neil on põhjust end kaotajana tunda. Rääkige nendega ja andke teada, et hindate nende panust, kuid ärge siin liiale minge, sest see võib jätta mulje, nagu tunneksite kahjurõõmu. Kui saate, tehke oma sõnade kinnituseks midagi konkreetset, näiteks andke neile mõni tähtis ülesanne.

      Allikas: Amy Gallo. „How to Manage Your Former Peers“ („Kuidas oma varasemaid ametikaaslasi juhtida“). HBR.org, detsember 2012.

      Meelekindluse ilmutamine

      Teie meelekindlust vaadeldakse teie väärtuste kaudu. Kas olete ainult oma huvide eest väljas või tegutsete ettevõtte kasu nimel? Kas te tõe­poolest hoolite oma meeskonnast? Hill ja Lineback hoiatavad, et kui mitte, siis ei hakka inimesed teid usaldama, ükskõik kui võimekas ja tegus te ka ei ole. Näidake oma huvi meeskonna vastu nagu järgnevalt kirjeldatud.

      Püüelge sõnade ja tegude ühtsuse poole

      Sõnade ja tegude ühtsus tähendab, et teie teod lähevad kokku teie kuulutatud väärtustega. Näiteks kui rõhutate oma meeskonna ees rangust ja täpsust, tuleb hoolega kontrollida ka enda esitatud infot ja kutsuda töötajaid üles oma järeldusi küsimuse alla seadma. Pidage sõna ja kujundage eetiline käitumine välja esimesest päevast peale, isegi kui see tähendab, et peaksite langetama mõne ebapopulaarse otsuse, näiteks panema muu töö peale üldiselt armastatud töötaja, kelle puhul on tegemist huvide konfliktiga. Sõnu ja tegusid kooskõlas hoides õpetate oma inimestele, et nad võivad teie tegevust otseselt tõlgendada ega pea teie kavatsuste pärast muret tundma.

      Hoidke oma tunded vaos

      Töötajad ei oota, et te pidevalt säraksite nagu päikesekiir, aga neil on vaja kindlustunnet, et te tugeva pinge all kokku ei varise või neid ründama ei hakka. Hoiduge välja näitamast äärmuslikke tundeid, näiteks ülevoolavat rõõmu või meeleheidet, ja olge raskesse olukorda sattudes mõistev ka teiste vastu. Selle kohta, kuidas niisugust omadust arendada, saate lähemalt lugeda kolmanda peatüki „Emotsionaalne intelligentsus“ alaosas „Emotsionaalne tasakaal ja enesekontroll“.

      Kontrollige oma käitumist

      Austage oma töötajaid kui inimesi. Näidake oma lugupidamist sellega, et vastate meilidele kiiresti ning alustate ja lõpetate koosolekud õigel ajal. Tervitage inimesi koridorides, hoidke nende jaoks lifti kinni, vaadake neile silma, kui nad teiega räägivad, ja ärge tegelge koosoleku ajal muude asjadega. Pange tähele ka seda, missuguseid signaale te oma kehakeelega saadate. Northeasterni ülikooli professor David DeSteno on oma uurimuses näidanud, et inimesed ei pea teid usaldusväärseks, kui te käsi kokku hõõrute, nägu puudutate, käsivarred rinnal risti panete või vestluse ajal mujale vaatate.

      Esitage küsimusi

      Üksainus küsimus võib teile suurt kasu tuua. Sellega nõutate infot, aga annate seda ka omalt poolt vastu: selle kohta, kes te olete, millest hoolite ja kuidas suhtute inimesse, kellega parasjagu räägite. Head küsimused annavad tunnistust teie enda teadmistest ja väärtustest ning tähele­paneliku kuulamisega näitate inimestele, et teid huvitab, kes nad on ja mida suudavad teha. Selline taktika on eriti kasulik siis, kui olete meeskonnas uus ega soovi endast ülbe või kitsarinnalise inimese muljet jätta.

      Küsige tagasisidet

      Küsige inimestelt tagasisidet ja kasutage seda ära: sellega näitate, et teile läheb korda, missuguse mulje te endast jätate. Asja mõte pole üksnes selles, et nii saate paremaks juhiks, vaid ka selles, et sel viisil ilmutate eneseteadlikkust. Kõigil on oma nõrgad küljed, nii et näidake, et soovite enda omadega tegelda.

      Andke teistele võimalus särada

      Tõestage alluvatele, et hindate siiralt nende panust. Seda saate teha nii, et kasutate neilt saadud teavet otsustamise ja probleemide lahendamise varases järgus. Tunnustage iga inimest: mitte ainult neid, kes töötavad teie osakonnas, vaid ka ülejäänud kolleege. Näidake, et tahate, et nende pingutused neile otseselt kasu tooksid, ja et korraldate nende tööd, soovimata selle pealt ise kasu lõigata. Oma meeskonnalt abi saades – ja neid selle eest tänades – saadate sõnumi, et ei pea neid lihtsalt töömesilasteks või omaenda hiilgavate võitude tööriistadeks.

      Pange tähele, et need strateegiad ei ole kuidagi seotud sooviga teistele meeldida. Kui näiteks teie huumorimeel mõne meeskonnaliikme omaga kokku ei sobi, pole sellest midagi. Tähtis on, et nad tajuksid teie ausust ja seda, et peate nii neist endist kui ka kogu ettevõttest lugu ning suudate oma lubadused ellu viia.

      Pädevuse tõestamine

      Samal ajal kui töötajad teie iseloomu hindavad, uurivad nad ka teie pädevust. Neil mõlguvad meeles niisugused küsimused.

       Kas tunnete oma üksuses tehtavat tööd? Kas teate, kuidas seda tööd teie ettevõttes tehakse?

       Kas teate, kuidas hankida vahendeid ja pälvida tähelepanu, mida teie meeskond edukaks tegutsemiseks vajab?

       Kas oskate talente tõhusalt juhendada ja arendada?

      Töötajad leiavad vastuseid neile küsimustele ka teie igapäevasest käitumisest. Te saate tugevdada nende usku oma pädevusse.

      Püüdke uues rollis alustades kiiresti jõuda mõne saavutuseni

      Lõppkokkuvõttes hindavad inimesed teid teie töö tulemuste järgi. Nii et saavutage häid tulemusi – ja kiiresti. Juhtide ametivahetuse asjatundja Michael Watkins on oma klassikalises töös uue juhtiva töökoha esimese üheksakümne päeva kohta soovitanud välja valida kolm või neli lihtsat ja selgesti määratletavat probleemi, mis on teie meeskonnale või ülemusele tähtsad, ning lahendada need nii, et see oleks ettevõtte kultuuriga kooskõlas. Ärge üle pingutage: viie ülesandega läbi kukkumine näeb nigelam välja kui edukas toimetulek neljaga.

      Tegelge raskete küsimustega ja ületage takistusi

      Töötajad