Технический департамент своими руками. Константин Щеглов

кандидатов, с которые мне приходилось применять на практике, более подробно остановившись на поиске людей в открытых источниках и сайтах по поиску персонала.

      В случае неправильной формулировки запроса поиска, вы рискуете потратить много времени на собеседования неподходящих кандидатов. Также в случае ошибки есть риск просто искать не там, где нужно.

      Далее будут рассмотрены три основных вида поиска кандидатов на вакансии:

      1. Размещение вакансий в сети на сайтах по подбору персонала;

      2. Поиск в открытых источниках и на специализированных сайтах;

      3. Поиск кандидатов по знакомым.

      Дополнительно отмечу, что в совсем уж тяжелых случаях можно обратиться за помощью в кадровые агентства, где, скорее всего, вам найдут даже очень редкого специалиста, но это будет совсем не дешево.

      Размещение вакансий

      Самый простой способ поиска персонала – размещение вакансий в открытом доступе на специализированных сайтах, в тематических сообществах и так далее. Вся процедура поиска описывается одной фразой: «закинул удочку и жди». Тех, кто откликается, изучаем и зовем на собеседование.

      На этом способе поиска кандидатов не буду подробно останавливаться, т. к. вроде бы и так все понятно. Отмечу лишь один интересный момент. Люди, которые размещают резюме в сети и «ждут у моря погоды», и люди, которые сами активно мониторят рынок труда и появляющиеся вакансии, – это совершенно разные типы людей. Предпочтение, безусловно, следует отдавать тем, кто занимает более активную жизненную позицию.

      Поиск в открытых источниках

      Если в вашей компании по каким-либо причинам запрещено размещение вакансий, то остается только один способ поиска кандидатов – поиск в открытых источниках в сети, например, на сайтах типа hh.ru.

      В этом случае после составления текста вакансии необходимо будет проводить поиск по заранее определенным вами параметрам, например:

      1. Имеет смысл делать выборку по кандидатам примерно такого же возраста, который преобладает в команде: предположим, что у вас есть десять программистов от 22-ух до 25-ти лет, молодые парни, схожие интересы, схожий образ жизни. Все друг с другом общаются, сплачиваются на этой почве. Есть при этом набрать двух программистов лет по 40-45, то это будут люди совсем другого поколения, и почти наверняка они будут держаться особняком. А расслаивание команды крайне нежелательно. Кроме этого, с возрастом специалисты в большинстве своем костенеют и неохотно переучиваются на новые технологии;

      2. При поиске имеет смысл указывать диапазон зарплат примерно на десять тысяч больше и меньше согласованной вилки, чтобы видеть кандидатов и за границей поиска. Вдруг вы промахнулись с оценкой среднерыночной зарплаты на эту позицию, и все кандидаты рядом с диапазоном, но не попадают в желаемый интервал? Да и бывают очень хорошие кандидаты, которых можно позвать пообщаться, и в случае успеха пойти к руководству и попробовать согласовать зарплату больше установленной вилки;

      3. Ограничения по полу кандидата указывайте на свой вкус.