Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента. И. К. Макарова

спрогнозировать основную линию поведения человека в будущем.

      Приведем пример основных вопросов интервью.

      • Почему вы ищете работу?

      • Чем вы можете быть полезны нашей организации?

      • Каковы ваши сильные профессиональные стороны?

      • Каковы ваши слабые стороны?

      • Каковы ваши интересы вне работы?

      • В чем состояла самая серьезная критика в ваш адрес?

      • Что в работе вам приносит удовлетворение?

      • На какую зарплату вы рассчитываете?

      • Назовите ваши крупные достижения.

      • Как вы повышаете свой профессиональный уровень?

      • Чего вы хотели бы достичь в своей карьере?

      В последнее время популярной стала провокационная, или стрессовая, форма интервью, направленная на выявление стрессоустойчивости кандидата.

      Например, могут быть заданы такие неприятные вопросы:

      • С какими трудностями сталкивались на прежнем месте работы?

      • Почему проработали так мало в данной фирме?

      • Почему столько раз меняли работу?

      • Почему так долго работали на этом месте?

      • При каких обстоятельствах вы могли бы пойти на обман?

      В основе таких бесед сознательное провоцирование человека на необдуманные действия и при этом наблюдение за его реакцией, умением управлять эмоциями в условиях искусственно созданного стресса. Применение при профотборе данного метода – трудная задача, решение которой находится порой на грани деловой этики, требуя от менеджеров по персоналу опыта, такта, выдержки.

      Широкое распространение в крупных компаниях получили групповые интервью, во время которых представитель организации проводит собеседование одновременно с несколькими кандидатами. Особенностью данного вида собеседования является то, что у интервьюера есть возможность одновременно оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях конкурентной борьбы. При этом повышается вероятность обратить более пристальное внимание на самого коммуникабельного кандидата и есть риск не заметить скромного гения. Групповое интервью оптимально для отбора кандидатов на должность, где требуется умение раскованно и свободно общаться, например на должность менеджера по продажам или связям с общественностью.

      Практикуются также методы «собрание», когда несколько интервьюеров проводят собеседование с несколькими кандидатами; «приемная комиссия», когда несколько представителей организации собираются вместе для беседы с одним кандидатом. Участие нескольких интервьюеров повышает объективность оценки и качество самого собеседования, но создает дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации за счет отвлечения нескольких сотрудников, среди которых чаще всего руководители организации или подразделений, от текущей работы.

      Как показывает практика, значительную проблему при собеседованиях создает естественное желание соискателей произвести в ходе интервью наилучшее впечатление и как следствие возможное