Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента. И. К. Макарова

материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов.

      7. Презентации фирм в учебных заведениях, проведение учебными заведениями «дней открытых дверей».

      8. Система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам.

      Важные направления изучения рынка труда:

      • структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная;

      • мобильность рабочей силы;

      • источники покрытия потребности в персонале;

      • пути покрытия потребности в персонале;

      • поведение конкурентов на рынке труда;

      • стоимость рабочей силы.

      Таким образом, сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:

      1. Установление источников покрытия потребности.

      2. Определение путей привлечения персонала.

      3. Анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат привлечения персонала.

      4. Выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.

      В основе успешного отбора персонала в организации лежит рациональное совмещение внутренних и внешних источников отбора на вакантные должности (табл. 9).

      Проведя организационную работу по привлечению кандидатов, кадровая служба начинает осуществлять мероприятия по диагностике и отбору кандидатов.

      Отбор работников — это серия мероприятий и действий, осуществляемых организацией для выявления из общего числа претендентов наиболее подходящего работника для вакантной позиции с учетом его профессиональных и личностных компетенций.

      Поэтому для эффективного включения системы отбора работников в процесс управления организацией должен быть выполнен ряд условий:

      • поиск и отбор сотрудников не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы, необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и – что не менее важно – то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками или подрывающего установленные нормы и порядки;

      • необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность;

      • ориентация не на прошлый опыт кандидата, а на его потенциал из видения будущего развития компании.

      Таблица 9. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

      Отбор среди кандидатов на вакантную позицию можно условно разделить на первичный и вторичный этапы (рис. 28).

      Первичный этап