Организационное поведение. А. К. Семенов

производству, сбыту, финансам.

      Некоторые отличия от американского и западноевропейского управления существуют в управлении фирмами в Финляндии. Здесь цели имеют количественные показатели, а стратегия на их достижение называется “управление по результатам”. Особенностью этого управления является то, что в определении намеченных результатов наравне с высшим руководством участвуют исполнители и рабочие. Подчиненные сами выбирают пути и методы достижения этих результатов.

      Ключевыми результатами могут быть:

      – функциональная организация, производительность труда;

      – уровень обслуживания, качество продукции, объем реализации;

      – удовлетворение запросов потребителей.

      В Германии особый тип отношений между предпринимателями и работниками составляет социальное партнерство, при котором между ними достигается социальный мир, а возникающие конфликты разрешаются цивилизованными методами. Социальное партнерство не исключает возможности требований наемных работников о повышении заработной платы, изменений режима работы и условий труда, снижения налогов и т. п. Отношения социального партнерства складывались естественным путем на протяжении длительного периода.

      Определенный интерес представляет шведская модель социализма. Автор ее – лауреат Нобелевской премии Гуннар Мюрдаль. Модель основана на теории социального рыночного хозяйства, регулируемой экономики и социального партнерства.

      Главным в шведской модели социализма Мюрдаль считал создание системы социальной защиты людей, которая гарантировала бы равные возможности для повышения их благосостояния.

      Важнейшей тенденцией в современных условиях является интернационализация передового опыта в управлении, организационном поведении.

      В последние годы американцы предпринимали немало усилий, чтобы перенести на свои предприятия положительный опыт Японии, нововведения, приведшие японские фирмы к успеху. Это “кружки качества”, системы долгосрочного или “пожизненного найма” работников, образования за счет отчислений от прибылей фирм фондов для удовлетворения нужд работников и др. Однако не все и не в полной мере прижилось.

      В середине XX в. положение было иным: Японские фирмы перенимали американские принципы организации производства, подходы к формированию организационных структур, организационного поведения и др. Известные “кружки качества” и система поставок “точно вовремя” зародились в Америке, но не получили сначала там распространения. Они стали применяться и дали хорошие результаты на японских фирмах. В то же время американские методы управления “человеческими ресурсами” не нашли применения в Японии.

      Это говорит о том, что нельзя переносить одну модель организационного поведения в экономику другой страны без должного учета ее специфических условий, психологических и социально-культурных факторов.

      3.2.