Название | Основы международного бизнеса |
---|---|
Автор произведения | Михаил Чиненов |
Жанр | Учебная литература |
Серия | |
Издательство | Учебная литература |
Год выпуска | 0 |
isbn | 978-5-406-02005-0 |
Интерес представляют доплаты и надбавки, устанавливаемые тарифными соглашениями. Их можно условно разделить на доплаты, призванные компенсировать отклонение от нормальных условий работы, и надбавки, стимулирующие достижение высоких результатов труда.
Почти все работники, на которых распространяется действие тарифных соглашений, помимо основной заработной платы получают дополнительные денежные вознаграждения в форме тринадцатой зарплаты, отсроченных выплат, доли в прибылях фирмы и т.д.
Дополнительные вознаграждения по итогам работы за год устанавливают в большинстве тарифных соглашений в процентном отношении к заработку. Как правило, размер этих вознаграждений увязан со стажем работы на предприятии.
В связи с ускоренным внедрением в производство новейших достижений научно-технического прогресса появился новый вид тарифных соглашений. Они защищают интересы наемных работников от возможных негативных последствий рационализации производства. Помимо мер, направленных на усиление участия трудящихся в управлении производством, эти соглашения обязательно содержат гарантии сохранения заработной платы в случае перевода на другое место работы, потери квалификации, увольнения с работы. Необходимость таких гарантий особенно возросла в эпоху микроэлектронной автоматизированной техники, обладающей значительным ресурсосберегающим эффектом и требующей для обслуживания работников новых профессий.
Уровень квалификации в современных условиях уже не является единственным критерием, по которому оценивают труд. В высоко механизированном и автоматизированном производстве большая часть рабочих занята на операциях, требующих относительно невысокого уровня профессиональной подготовки, и диапазон их квалификационных различий незначителен. Вместе с тем научно-технический прогресс и углубление разделения труда, характерное для современных машиностроительных предприятий, обусловливают различное содержание работ, требующих затраты разных видов усилий, как физических и умственных, так и нервно-психологических. Все это предопределяет необходимость дифференцирования оплаты не только по квалификации исполнителя, но и по другим показателям, характеризующим сложность труда.
Наиболее гибкие и дифференцированные системы стимулирования применяют в Японии, где традиционная система оплаты труда основывается на трех факторах: возрасте, профессиональном мастерстве и стаже работы.
Тарифная система определяет оклад, т.е. условно-постоянную часть заработной платы, как сумму выплат за возраст, стаж, квалификацию и мастерство.
Ежегодно рабочие проходят аттестацию и в зависимости от оценки, выставленной мастерами, переводятся на один или три разряда выше.
Система повышения