Не ищите виноватых!. Марина Майорова

его некомпетентность;

      – неблагоприятный стиль руководства;

      – разбалансированность рабочего места, плохие трудовые условия;

      – рассогласованность связей, «конфликтогенная организационная структура», недостаточно четкое распределение обязанностей и прав работников;

      – нововведения и инновации на производстве;

      – чрезмерная загруженность работников, которая превышает личностные возможности;

      – слабо разработанные этические нормативы;

      – недостаточная разработанность правовых процедур и норм.

      Случай из практики

      В крупной компании постоянно существовал конфликт между подразделением IT и финансовым департаментом, который заключался в том, что при реализации проекта только одно подразделение могло выполнить все KPI и получить стимулирующие выплаты, при этом второе не могло выполнить все свои KPI. Когда мы во время тренинга разбирали этот конфликт, то выяснили, что само противоречие заложено во взаимоисключающих критериях эффективности – KPI. Проработав в этих условиях несколько лет, меня убеждали, что менять KPI нельзя. Когда я задала этот вопрос генеральному директору, он ответил, что изменить можно все, если они смогут обосновать эффективность данного решения. Далее последовала стратегическая сессия, на которой мы проектировали критерии эффективности с учетом мнений сторон и целей компании.

      Помимо причин, организационные конфликты могут проявляться по-разному в зависимости от мотивов сторон:

      Задание для самостоятельной работы

      Проанализируйте причины конфликтов в вашей организации за последний год, три, пять. Определите причину каждого конфликта – это поможет выявить характеристики системы, с которыми нужно работать.

      Чтобы сформировать нейтральный взгляд на конфликты, предлагаю рассмотреть позитивные и негативные стороны этого явления.

      Негативные для организации/компании последствия конфликтов:

      – дестабилизация организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости;

      – отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником;

      – неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и т.п. и, как следствие, снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;

      – нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим;

      – ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;

      – отвлечение участников конфликта от решения задач организации и бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

      Позитивные для организации/компании последствия конфликтов:

      – инициирование