Не ищите виноватых!. Марина Майорова

сотрудник не принимает модель коммуникации руководителя и обладает своей точкой зрения на достижение поставленной цели. Для опытных сотрудников, обладающих своей экспертной позицией, данный стиль руководства может вызывать массу противоречий, которые со временем перерастают в открытые противостояния.

      Мотивирующий стиль руководства строится на низком уровне директивности и высоком уровне поддерживающего поведения. Руководитель выступает в роли вдохновителя, генератора идей, который делится идеями и направляет ход мыслей своих подчиненных, чтобы найти наилучшие способы достичь поставленных целей. При данном стиле руководства команда вовлекается в мозговые штурмы, фассилитации, проводятся стратегические сессии с участием членов команды. Учитывается мнение каждого и принимаются во внимание свежие идеи. В таких командах высокий уровень доверия и сплоченности коллектива. Конфликты в таких командах возникают, если цели организации перестают мотивировать и пропадает интерес участвовать в их достижении.

      Делегирующий стиль руководства основан на передаче полномочий в осуществлении поставленных задач сотруднику. Здесь руководитель демонстрирует высокий уровень доверия и признания профессионализма своих подчиненных. Директивность и поддерживающее поведение со стороны руководителя практически сведены к нулю. При делегирующем управлении руководитель не вмешивается в методы достижения цели, он сосредоточен только на получении конечного результата. Конфликт при данном стиле руководства возникает при отсутствии результата – если результат есть и цель достигнута, то методы, как правило, не обсуждаются.

      С точки зрения управленческой ориентации можно выделить два подхода:

      – управление, ориентированное на задачу;

      – управление, ориентированное на личность.

      При управлении, ориентированном на задачу, усилия руководителя сконцентрированы на задаче, которую необходимо выполнить. При этом руководитель:

      – порицает недостаточную работу;

      – побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;

      придает особенное значение объему работы;

      – руководит железной рукой;

      – обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;

      – побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;

      – требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

      При личностно-ориентированном управлении в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. Руководитель:

      – обращает внимание на здоровье сотрудников;

      – заботится о хороших отношениях со своими подчиненными;

      – обращается со своими подчиненными как с равными;

      – поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;

      – заступается за своих сотрудников.

      Категоричность