Все дело в людях. Ваш ресторан: как из персонала сделать команду. Елена Победоносцева

только в случае успеха».

      Автор текста, полярный исследователь Эрнест Генри Шеклтон, получил более двух тысяч откликов с предложением своих кандидатур.

      В ресторанном мире, к сожалению, пока еще очень мало примеров таких объявлений, но в мировой практике маркетинга этот принцип работает давно.

      Способы оценки кандидатов

      Можно выделить несколько способов оценки кандидатов. А ведь именно эту цель преследует руководитель, приглашая на встречу откликнувшихся на объявление о вакансии:

      – собеседование;

      – тестирование;

      – сбор рекомендаций (обратной связи о кандидате) – применяется в основном для управленческих позиций.

      Чаще всего эти способы применяют в совокупности.

      Собеседование

      Качественное собеседование – особенное мероприятие. За небольшой промежуток времени следует диагностировать, что за человек перед вами, понять его способности и компетенции, определить его ценности, сделать прогноз о его поведении на работе и в итоге определить, подойдет ли он вашему ресторану. Часто для собеседования отводится слишком мало времени: представляется, что достаточно короткой встречи, нескольких точных вопросов, и общее впечатление о кандидате окажется верным. Однако это мнение ошибочно, поскольку решение, принятое после такого интервью, может быть связано с эффектом ореола.

      Эффект состоит в том, что в условиях дефицита информации о человеке общее оценочное впечатление о нем распространяется на восприятие его поступков и личностных качеств. При формировании и развитии первого впечатления эффект ореола может выразиться в форме позитивной оценочной пристрастности («положительный ореол») и негативной оценочной пристрастности («отрицательный ореол»). Так, если первое впечатление в целом благоприятно, то в дальнейшем все поведение человека, черты характера и поступки начинают переоцениваться в положительную сторону.

      Важно

      Учитывайте эффект ореола: если первое впечатление в целом благоприятно, то в дальнейшем все поведение человека, черты характера и поступки начинают переоцениваться в положительную сторону.

      Если общее первое впечатление о каком-либо человеке в силу сложившихся обстоятельств оказалось отрицательным, то даже положительные его качества и поступки в последующем или не замечаются вовсе, или недооцениваются на фоне гипертрофированного внимания к недостаткам.

      Источник: http://psychology.academic.ru/2996/эффект_ореола

      Зная об этой психологической ловушке, правильнее в начале встречи посвятить время налаживанию позитивной и доброжелательной атмосферы, раскрепощению кандидата: рассказать о компании и ее истории, о регламенте встречи, ее продолжительности и о себе, задать несколько незначительных вопросов «о жизни», обсудить какую-нибудь простую тему. Только после того, как психологический контакт установлен, имеет смысл переходить к сути собеседования.