Все дело в людях. Ваш ресторан: как из персонала сделать команду. Елена Победоносцева

образом, занимаясь управлением текучестью кадров, необходимо стремиться к достижению обоснованного процента тех, кто покидает компанию. В ресторанном бизнесе нормой текучести считается 30 %.

      От чего зависит процент текучести:

      • от отрасли;

      • от категории персонала (так как в разных подразделениях компании может быть разный уровень текучести – например, у линейного персонала в разы больше, чем у руководителей-менеджеров);

      • от расположения ресторана или сети: в большом городе процент текучести выше, чем в регионах;

      • от сезонности (в одних местах персонал летом массово увольняется, в других – наоборот).

      Число увольнений в плановый период складывается из сотрудников, уволившихся по собственному желанию (так называемая «активная текучесть»), и сотрудников, уволенных по инициативе руководителя (так называемая «пассивная текучесть»).

      Пример

      На начало сезона (1 мая) численность составила 12 человек. За 5 месяцев уволились 5 человек, приняты были на работу 10 человек.

      Среднесписочная численность = (12+(12–5+10))/2 = 14,5

      F = 5×100/14,5 = 34 %

      Сравнение текучести для анализа

      Ресторатору важно анализировать состояние текучести в разных подразделениях компании (сравнивать между собой текучесть в зале и на производстве; для сетевых ресторанов очень полезно сравнивать текучесть между ресторанами). Такое сравнение позволяет исследовать причины высокой текучести у одного ресторана по сравнению с остальными; причины повышенной текучести зала по сравнению с текучестью производства. Это в свою очередь позволяет задаться вопросом, насколько отличаются условия труда на разных площадках ресторана, или подумать о квалификации руководителей и т. д.

      Пример

      Анализируем причины текучести

      Основные причины ухода персонала из компаний обычно таковы:

      • неконкурентоспособные ставки оплаты;

      • несправедливая структура оплаты;

      • нестабильные заработки;

      • продолжительные или неудобные часы работы;

      • плохие условия труда;

      • деспотичное или неприятное руководство;

      • оторванность руководителей от сотрудников;

      • проблемы с проездом до места работы;

      • отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;

      • неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;

      • неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля над адаптацией);

      • изменяющийся имидж организации;

      • несложившиеся отношения в коллективе или с руководством;

      • работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);

      • прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

      Источник: http://balans.ru/ru/library/8/article_39.html

Важно

      Руководителю