Все дело в людях. Ваш ресторан: как из персонала сделать команду. Елена Победоносцева

нужно, а не получить «известные всем ответы, которые все равно нам ни о чем не скажут». Что и как спросить, чтобы выяснить сразу и мотивацию кандидата, и его способность работать в команде, и остальные важные для вас вещи.

      Что такое подбор

Определение

      Подбор обеспечивает наполнение и распределение работников по структурным подразделениям и отдельным рабочим местам.

      Этот бизнес-процесс осуществляется в двух направлениях: обеспечение плановой и текущей потребностей в персонале.

      Для того чтобы система подбора была эффективной, необходимо следовать определенным принципам:

      1. Важность компетенций. Прежде всего необходимо определиться с тем, какие профессиональные компетенции должен будет демонстрировать кандидат (необходимый и достаточный уровень), какие управленческие компетенции для руководителей будут важны (необходимый и достаточный уровень) и какие личностные компетенции необходимы сотрудникам компании.

      2. Методики в соответствии с исследуемыми компетенциями. При выборе методик отбора важно следовать целям и обоснованно использовать каждую технологию. Цель – выявить ту или иную компетенцию или личностную особенность. Для одних компетенций это будет тестирование, для других – сложные вопросы, для третьих – наблюдение за кандидатом во время собеседования или ролевой игры.

      3. Современные подходы. Важно искать и использовать современные методы подбора.

Пример негативный

      К сожалению, я часто встречаю компании, где процесс подбора отдан на откуп менеджерам зала (или даже официантам), которые никогда не изучали этот вопрос. Они по старинке используют метод «ну расскажите о себе, а потом я расскажу о вакансии». Такой примитивный подход дает мало информации о кандидате, не позволяет наборщику раскрыть собеседника и не приводит к качественному подбору.

      4. Объективность. Необходимо уходить от субъективной оценки кандидата специалистом по подбору или руководителем.

      5. Полнота. Важно стремиться максимально полно оценить профессиональные и личностные характеристики и компетенции кандидата.

      6. Необходимость и достаточность. При этом важно не перегрузить систему подбора всевозможными тестами просто ради процесса.

Пример негативный

      Встречаются ситуации, когда руководители, посетив психологический тренинг или прочитав книгу по психологии, начинают в процесс собеседования вставлять все полученные знания и методики: несколько разных тестов на психотипы, стили управления, гороскоп и прочее. Лично я не против теста, но настаиваю на обоснованности каждого тестирования для каждой вакансии.

      7. Системность. Рациональное и системное использование ресурсов специалистом по подбору или руководителем.

      8. Эффективность. Важно оценить эффективность подбора (ресурсов для размещения вакансий и стоимости дополнительно привлеченных специалистов) с точки зрения затрат на поиск.

      Для того чтобы своевременно удовлетворить