Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента. И. К. Макарова

обеспечивая трансляцию и осуществление решений кадровой службы головного офиса и внедрение создаваемых ею систем и процедур. Чтобы добиться высокой эффективности кадрового менеджмента, требуется, с одной стороны, интеграция и координация совместной работы служб персонала на всех уровнях по ключевым вопросам, а с другой – четкое разделение полномочий между центральным офисом и региональными подразделениями в работе с сотрудниками (рис. 16).

      Рис. 16. Проектная структура

      Экономические кризисы, внедрение информационных технологий требуют от современных менеджеров принятия грамотных решений по реформированию организационных структур в целях оптимизации численности персонала и повышения эффективности его деятельности.

      Оптимизация персонала – это процесс формирования наилучшего для компании состава работников с точки зрения экономической и социальной эффективности. К основным направлениям оптимизации персонала в современных организациях можно отнести следующие:

      • использование новой техники и технологии;

      • перепроектирование рабочих мест: ротацию, введение неполного рабочего времени, совмещение должностей;

      • реструктуризацию компании;

      • освобождение работников;

      • развитие и передвижение персонала.

      В реальной практике менеджмента начала XXI в. получили применение такие технологии по оптимизации персонала:

      • аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;

      • аутстаффинг — вывод за штат компании имеющегося персонала с его дальнейшим юридическим оформлением

      в фирме-провайдере (как правило, в кадровом агентстве) для сохранения статуса малого предприятия;

      • лизинг персонала — использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;

      • телеработа – дистанционная форма организации труда, при которой сотрудник выполняет работу за компьютером в домашних условиях в рамках «виртуального офиса»;

      • децентрализация функций (например, кадровой службы) – делегирование среднесрочных и оперативных управленческих функций первичным звеньям, линейным подразделениям, за функциональными управленческими службами (штабными) остается решение только стратегических задач (например, разработка корпоративных программ кадровой политики, внедрение организационных изменений, корпоративное обучение, подбор и расстановка топ-менеджеров и т. д.);

      • информатизация управленческих функций на основе внедрения программных продуктов, которые обеспечивают интеграцию информационных потоков в области производства, финансов, логистики, сбыта, персонала (например, программа «Босс-кадровик» имеет целый набор аналитических и правовых модулей: кадровый учет и документооборот,