Führung in der Technik. Dieter Brendt

strukturelle Entscheiden zu treffen, bevor einem die Kräfte des Marktes in eine Situation bringen, in der es keinen Ausweg mehr gibt.“

      Und der langjährige Konzernsprecher kennt auch den Erfolgsfaktor im Hinblick auf die Umsetzung der überlebenswichtigen Entscheidungen:

      „Am Ende waren es immer die Menschen, vom Auszubildenden bis zur Führungsspitze, die zu diesen Erfolgen verholfen haben.“

      Angelehnt an diese Ausführungen beschreiben wir in unseren einführenden Überlegungen zunächst Faktoren, die den beständigen Wandel bis heute ausmachen, wo wir mit der Corona-Pandemie eine überaus herausfordernde Krise erleben. Daran anknüpfend zeigen wir, welchen Anforderungen sich technische Führungskräfte zu stellen haben.

      Wir präsentieren mit der Potenzialanalyse ein Verfahren, mit dem sich systematisch Mitarbeitende aus den eigenen Reihen im Hinblick auf anforderungsgerechte Führungskompetenz auswählen lassen, damit auch künftig krisenhafte Zuspitzungen bewältigt werden können.

      Praktische Erfahrungen bei der Auswahl externer Bewerber auf Linien- oder Stabsstellen durch zielorientierte Mitarbeiterauswahlgespräche bilden den Schlusspunkt unseres Eingangskapitels.

      1.1 Nichts in der Technik ist beständiger als der Wandel

      Vielen Quellen lässt sich entnehmen, dass Heraklit bereits 500 vor Christus feststellte: „Nichts ist beständiger als der Wandel!“ Lebte er heute, käme er wohl kaum umhin hinzuzufügen: „Und er kommt schneller als gedacht.“ Dies zeigt auf eindrucksvolle Weise eine Studie der Staufen AG und der Staufen Digital Neonex GmbH, die unter dem Titel „Erfolg im Wandel“ im Frühjahr 2019 in insgesamt 421 Unternehmen in Deutschland zum zweiten Mal nach 2017 durchgeführt wurde.

      Wie Abb. 1.1. ausweist, wurden die teilnehmenden Unternehmen 2017 befragt, wie stark sich ihr Unternehmen innerhalb von 24 Monaten verändern würde. Im Vergleich zur Prognose wurde 2019 der IST-Zustand erhoben, sprich, es wurde gefragt, inwieweit sich das jeweilige Unternehmen in den letzten beiden Jahren verändert hatte.

      Abb. 1.1.: Wie stark veränderte sich Ihr Unternehmen innerhalb von 24 Monaten

      Es zeigt sich deutlich, dass der Wandel stärker ausgefallen ist als erwartet. Es ist anzunehmen, dass das Ergebnis bei einer ähnlichen Befragung heute in Zeiten von Corona noch deutlicher ausfallen würde.

      Wie dem auch sei – das Ergebnis dieser Studie bekräftigt unsere Beobachtungen: Der Wandel vollzieht sich schneller und heftiger als es in den Unternehmen erwartet wird.

      Obwohl Zahlen, Daten, Fakten eine eindeutige Sprache sprechen, besteht die Gefahr, dass erst dann reagiert wird, wenn das Kind in den Brunnen gefallen ist. Und das ist auch bereits vor der Pandemie so gewesen, wie ein Beispiel aus unserer Beratungspraxis verdeutlicht.

      2009 wurden wir gebeten in einer Konzerntochter einen Demografie-CheckDemografie durchzuführen. Die GmbH agiert mit ca. 500 Mitarbeitenden wie ein selbstständiges mittelständisches Unternehmen auf dem Markt der Telekommunikations- und Informationstechnologie. Abb. 1.2. zeigt Chart Nr. 3 unserer damaligen Prognose.

      Abb. 1.2.: Prognose der Altersstruktur

      Das IST 2019 bestätigt unsere Prognose. Die Zahl der jüngeren Mitarbeitenden hat deutlich abgenommen und immer mehr ältere scheiden in absehbarer Zeit aus dem Unternehmen aus bzw. sind schon ausgeschieden. 2009 konnte dies noch durch Neueinstellungen kompensiert werden. In Zeiten des Fachkräftemangels sieht dies heute allerdings ganz anders aus. Obwohl es vor zehn Jahren bereits absehbar war, hat das Unternehmen weiter auf den Ausgleich des demografischen Wandels durch Neueinstellungen gesetzt – doch: woher nehmen, wenn nicht stehlen, sprich Headhunter einsetzen, die versprechen, die entstandenen Lücken zu schließen. Ob und inwieweit dies gelingt, sei dahingestellt. Sicher ist, es kostet …

      Nun sind demografischer Wandel und Fachkräftemangel nicht die alleinigen Faktoren, die den beständigen Wandel in der TechnikWandel in der Technik schnell und heftig vorantreiben, wie sich aus der Tabelle zu den „Treibern des Wandels“ in Maschinen- und Anlagenbau (M), Automobil- (A) und Elektroindustrie (E) gemäß o.g. Studie entnehmen lässt:

Treiber des Wandels (Angaben in%)	M	A	E
Technologischer Fortschritt (z.B. Digitalisierung, vernetzte Produktion)	80	80	81
Fortschreitende Individualisierung von Produktion und Services	52	41	48
Veränderung der Arbeitswelt (z.B. neue Arbeitszeitmodelle)	33	43	38
Globalisierung der Wirtschaft	44	43	33
Rechtliche Veränderungen (z.B. neue Regulierungsvorgaben)	13	39	14
Geopolitische Entwicklungen und Umbrüche	25	41	14
Demografischer Wandel	16	13	14

      Tab. 1.1.: Treiber des Wandels

      Während im Maschinen- und Anlagenbau sowie in der Elektrotechnik und Elektronik in erster Linie der technische Fortschritt, insbesondere die Digitalisierung und die fortschreitende Individualisierung als Treiber des Wandels ausgemacht werden, kommen in der Automobilindustrie noch Aspekte wie Geopolitik und Regulierungsvorgaben hinzu, was an der starken Exportorientierung dieser Branche liegen dürfte. Wie dem auch sei – in jeder technischen Branche sind in steigender Frequenz Anpassungsleistungen gefragt, die von ohnehin schon stark belasteten Mitarbeitenden erbracht werden müssen. Und genau das stellt Führungskräfte immer wieder aufs Neue vor besondere Herausforderungen. Schließlich sind nicht nur technische und organisatorische Lösungen gefragt, sondern diese sind auch an den Mann, respektive die Frau zu bringen.

      In diesem Zusammenhang sei auf die Ergebnisse einer repräsentativen Befragung von 2000 Beschäftigten in NRW hingewiesen, die 2012 vom Landesinstitut für Arbeitsgestaltung des Landes Nordrhein-Westfalen in dem Leitfaden für Personalverantwortliche und Führungskräfte „Den Wandel gesund gestalten – langfristig erfolgreich restrukturieren“ veröffentlicht wurde:

      Abb. 1.3.: Wie stark fühlen Sie sich durch … belastet?

      FRAGE: „Wenn ich den Ergebnissen aus der Abbildung folge, dann stellen Restrukturierungsmaßnahmen, also aufgrund des technologischen Fortschritts und der zunehmenden Individualisierung von Produktion und Services erforderliche Anpassungsleistungen einen hohen Belastungsfaktor für Mitarbeitende in der Technik dar?“

      Externer Coach: „Aus unserer Sicht ist genau dies der Fall. Fast alle Unternehmen, in denen wir tätig waren, steckten in Restrukturierungsmaßnahmen bzw. hatten sie gerade abgeschlossen oder planten sie. Für uns stellt sich das so dar: ‚Ein Change jagt den anderen!‘

      Überspitzt dargestellt, sollen sich Mitarbeitende permanent anpassen und weiterbilden. Kein Wunder, dass sie sich fragen, wie lange sie das Ganze noch aushalten. Das zunehmende Change-Tempo