Автоматизація рекрутингу. Практичний посібник з вибору, впровадження та застосування ATS-систем. Вікторія Сиротенко

усвідомлює вимоги і виконує дії злагоджено та ефективно.

      2. Підвищується якість і швидкість найму співробітників.

      Автоматично формується кадровий резерв з претендентів, які можуть бути цікаві компанії в найближчому майбутньому. Наприклад, з молодих фахівців з недостатнім досвідом, але відповідних за особистісними якостями, або висококваліфікованих кандидатів, що претендують на вакансію керівника, яка поки не відкрита.

      3. Підвищення швидкості вирішення повсякденних завдань.

      Комунікація з кандидатами, наймаючими менеджерами та замовниками послуг, планування завантаження рекрутера щодня і щотижня, отримання зворотнього зв'зку про кандидатів і т. д. – все це в єдиній платформі для всіх учасників процесу відбору і найму.

      4. Усувається ризик втрати інформації про цінних кандидатів і статусах підбору.

      Це важливий плюс автоматизації рекрутингу, так як один забутий хороший претендент коштує величезних грошей для компанії.

      5. Збір аналітики для об'єктивних рішень в управлінні рекрутингом.

      Під рукою завжди є повноцінна HR-аналітика, яка допоможе оптимізувати процес найму співробітників. Крім того, це можливість продемонструвати керівництву результати виконаної роботи, об'єктивно пояснити поточну ситуацію і спрогнозувати найм.

      І це далеко не повний перелік всіх переваг автоматизації рекрутингу, тому що кожна компанія і кожен випадок зокрема отримує свої індивідуальні плюси. Це всього лише мала їх частина.

      Що необхідно підготувати до автоматизації рекрутингу

      До автоматизації процесу рекрутингу слід підготуватися.

      Ви не зможете якісно автоматизувати свої рекрутингові процеси, якщо у вас в компанії відсутня процедура підбору персоналу.

      1. Процедура підбору персоналу.

      Вам необхідно розробити процедуру підбору персоналу, затвердити її і ввести в роботу.

      Процедура повинна бути прийнята всіма керівниками струк- турних підрозділів, а її дотримання має ретельно контролюватися Відділом персоналу на всіх етапах.

      Процедура підбору персоналу повинна відповідати на питання:

      1. Хто в компанії займається наймом персоналу. Хто є відповідальною особою і власником процесу.

      2. Які терміни закриття вакансій компанії?

      3. Як Відділ персоналу дізнається про відкриття вакансії?

      4. Який алгоритм роботи над закриттям вакансії? Хто бере участь в первинному відборі?

      5. Хто і на якому етапі приймає рішення про наймання співробітника?

      6. Які методи використовуються для відбору кандидатів?

      7. Які документи супроводжують процедуру найму співробітника?

      8. У яких випадках, і за яких умов кандидату буде відмовлено у працевлаштуванні?

      9. Який текстовий зміст у листів-запрошень, листів- відмови, листів-очікування затверджено в компанії?

      І т. д.

      Цей список питань для кожної компанії