Das zahlt sich aus. Marcia Gerwers

dazu bei, dass MitarbeiterInnen sich vor allem in Familienunternehmen und kleineren Unternehmen wohlfühlen und dort häufiger gerne arbeiten.⁵ »Na, dann ist ja alles gut, ich geh das Buch umtauschen«, denken Sie jetzt? Halt, Stopp! Abgesehen davon, dass uns das persönlich enttäuschen würde, ist jetzt der falsche Zeitpunkt, die guten Vorsätze, die Mitarbeiterbindung in Ihrem Unternehmen zu verbessern, über Bord zu werfen.

      Die Zahlen sprechen zwar für Sie, aber so einfach ist es nicht. Gerade junge MitarbeiterInnen neigen, wie bereits erwähnt, zu einer hohen Wechselbereitschaft. Es gilt, diese gut ausgebildeten jungen Menschen zu halten. Aber Vorsicht ist die Mutter der Porzellankiste, denn: Kommunikation ist kein Selbstläufer. Zwar sind die kurzen Kommunikationswege in kleinen Unternehmen auch der Grund für die Zufriedenheit der MitarbeiterInnen, sie müssen aber auch richtig und zielführend genutzt werden.

      Im Folgenden möchten wir Ihnen anhand zweier Beispiele das Problemfeld praktisch erläutern. Ähnlichkeiten mit tatsächlichen Namen von Betrieben sind rein zufällig und haben keinen besonderen Grund.

Der mittelständische Handwerksbetrieb »Maier-Ludwig Dremel GmbH« (60 Mitarbeiter) schaut auf 150 Jahre Firmengeschichte zurück. Der Betrieb ist inhabergeführt, 70 Prozent der Belegschaft sind männliche Handwerker, über 45 Jahre alt und häufig schon seit vielen Jahren im Unternehmen. Fünf Prozent der MitarbeiterInnen arbeiten in der Verwaltung, kümmern sich also um Personal, Buchhaltung und Co. Die restlichen 25 Prozent sind junge HandwerkerInnen unter 30 Jahren, teils sogar viel jünger und in Ausbildung. Die Herausforderung? Die Kluft zwischen den 70 und den 25 Prozent zu schließen. Doch was ist damit gemeint? In vielen Betrieben herrscht eine hohe Fluktuation innerhalb der jüngeren Belegschaft. Das Problem mit der jungen Generation im Betrieb: Hier fehlt es, laut Aussage der Geschäftsführung, an Motivation und Pflichtbewusstsein. Gleichzeitig sind die älteren HandwerkerInnen auf Unterstützung durch junge KollegInnen angewiesen. Das Unternehmen selbst profitiert letztlich von einer guten Zusammenarbeit innerhalb der generationenübergreifenden Teams sowie von der dadurch stattfindenden Wissensweitergabe der älteren KollegInnen an die jüngeren. Jede/r kündigende MitarbeiterIn hingegen, zumeist eben die jüngeren, nimmt hingegen bisher erlerntes Wissen wieder mit. Die Wissensvermittlung startet also bei jeder/m neuen MitarbeiterIn bei null. Sie werden uns zustimmen, dass das pure Zeit- und Geldverschwendung ist, ständig neue Leute einzuarbeiten, die gehen, wenn sie eine gewisse Fachkompetenz erlangt haben. Die große Frage ist dann: Was kann ich als ArbeitgeberIn dagegen tun? Unsere Antwort: Den Dialog verbessern und dafür sorgen, dass alle, auch junge MitarbeiterInnen glücklich im Betrieb sind und ein positives Betriebsklima wahrnehmen! Setzen Sie sich für einen verbesserten Dialog zwischen den unterschiedlichen Generationen und Mitarbeitertypen ein.

      Die wichtigste Größe zur Mitarbeiterbindung ist einfach das Betriebsklima. Das allgemeine Gefühl des Miteinanders, das Wohlfühlen der/des Einzelnen. Nur wer sich wohlfühlt, wer in einem für sie/ihn angenehmen Betriebsklima arbeitet, bleibt dem Unternehmen langfristig erhalten, andernfalls nimmt die Wechselbereitschaft zu.

Das zweite Unternehmen, welches wir Ihnen vorstellen möchten, ist das Unternehmen »Klein & Partner«. Es ist gemessen an seinem Umgang mit dem Thema Digitalisierung ein fortschrittliches Unternehmen. Die Umsätze stimmen, sind kontinuierlich steigend. 40 Prozent aller MitarbeiterInnen arbeiten 80 Prozent der Arbeitszeit aus dem Homeoffice. Dies wurde von den MitarbeiterInnen auch explizit so gewünscht. Die Geschäftsführerin stellte sich auf die Wünsche ihrer Belegschaft ein. Das Ergebnis: Im Schnitt sind alle MitarbeiterInnen produktiver. Daher möchte sie die Homeoffice-Regelung weiter beibehalten. Jedoch hapert es immer dann enorm an der Zusammenarbeit zwischen HomeofficlerInnen und jenen im Büro, wenn es um Teamarbeit geht. Außerdem ist die Fluktuationsrate sowohl bei den MitarbeiterInnen, die viel im Homeoffice arbeiten, als auch bei den MitarbeiterInnen, die ihren Arbeitstag klassisch im Büro verbringen trotz der Flexibilität erstaunlich hoch. Woran mag das liegen? In einer Mitarbeiterumfrage wird deutlich: Die MitarbeiterInnen fühlen sich in weiten Teilen nicht genügend informiert, zu wenig »abgeholt« und in Entscheidungsprozesse eingebunden. Es fehlt an dem Gefühl, eine Einheit zu sein – es fehlt das »Wir-Gefühl«. Gleichzeitig möchten die MitarbeiterInnen nicht auf ihre Freiheiten verzichten und schätzen sie. Die Herausforderung bei »Klein & Partner« liegt auf der Hand: Hier muss die interne Unternehmenskommunikation verbessert werden. Ziel sollte also sein, dass Kollegialität und Teamverbundenheit entstehen können, ohne dass physische Gegenwart nötig ist. Auch sollten Prozesse optimiert und festgehalten werden. Kurzum: Auf die Kommunikation kommt's an und damit geht's jetzt auch direkt weiter.

Anmerkungen

      1 1 Vgl. Institut für Mittelstandsforschung (IfM) Bonn, 2016

      2 2 Institut für Mittelstandsforschung (IfM) Bonn, 2020.

      3 3 Vgl. Broich, 2015, S. 18.

      4 4 Vgl. Hedtstück, 2014, S. 26.

      5 5 Vgl. Hedtstück, 2014, S. 26ff.

Die Basis: K wie kluge Kommunikation

      Um langfristige Mitarbeiterbindung erzielen zu können, müssen wir das Problem bei der Wurzel packen. Die Basis einer guten Beziehung ist immer die Kommunikation. Diesen Vergleich werden Sie im Laufe der folgenden Seiten häufiger lesen. Er ist aber auch einfach treffend. Wenn Sie einen Menschen langfristig an sich binden möchten, müssen Sie mit ihm reden, ihm zuhören, Empathie zeigen, seine Bedürfnisse kennen und so gut wie möglich befriedigen. Aber von vorn: Was ist denn eigentlich »gute Kommunikation« oder eben »kluge Kommunikation«?

      Streng genommen sind die Begriffe »Mitarbeiterkommunikation« oder »Führungskommunikation« obsolet. Denn am Ende geht es doch immer einfach um zwischenmenschliche Kommunikation und die daraus resultierende Motivation oder Zufriedenheit. Auch im Unternehmen interagieren Menschen miteinander. Vergessen Sie also die Annahme, alle Ihre MitarbeiterInnen seien eben nur Ihre MitarbeiterInnen. Sie sind viel mehr als das: Sie sind zudem private Personen, die Bedürfnisse und Persönlichkeiten, Interessen und Vorlieben haben. Ihre Aufgabe als Vorgesetzte/r oder Personalbeauftragte/r ist es, die wichtigsten Persönlichkeitsmerkmale, die auch im Kontext von Arbeit relevant sind, zu identifizieren, zu respektieren und ihnen nachzukommen.

      Denn in der Tat ist erfolgreiche Kommunikation in Unternehmen der Haupttreiber für die Zufriedenheit der MitarbeiterInnen mit ihren Vorgesetzten und dem Unternehmen generell. Und nur, wenn Sie wirklich verinnerlichen, was Kommunikation eigentlich ist, was dazu gehört und wie Kommunikation funktioniert, können die Tools, die wir Ihnen später vorstellen, zielführend Anwendung finden.

      Was ist Kommunikation?

Kommunikation ist alles. Denn tatsächlich ist alles, was wir tun, auf irgendeine Art auch Kommunikation. Auch wenn wir gerade einmal glauben, nicht zu kommunizieren, ist das ebenfalls eine Art der Kommunikation. So sagt ein bewusstes Schweigen manchmal mehr als 1000 Worte.

      Eines der berühmtesten Zitate in diesem Kontext stammt von dem Kommunikationswissenschaftler und Philosophen Paul Watzlawick: »Man kann nicht nicht kommunizieren.« Seine Mitteilung an uns ist ebenso einfach wie erkenntnisreich: Nonverbale Kommunikation ist Kommunikation. Hierzu ein typisches Beispiel aus der Arbeitswelt:

      Eine Mitarbeiterin sitzt in einem wichtigen Meeting am Tisch, ihr Blick ist auf ihr Smartphone gesenkt. Ihre unbewusste, nicht verbal gesprochene, aber kommunizierte Mitteilung an Sie lautet vermutlich: »Ich höre dir gerade nicht zu.«

      Ob Sie daraus nun ablesen: »Mich interessiert nicht, was der Chef erzählt«, oder »mich interessiert generell