Рекрутология. Как постичь Дзен в подборе персонала. Юрий Кондратьев

вызванному доверию кандидат элементарно меньше говорит неправдивой информации и дает больше инсайдов о себе, своем опыте, своей работе.

      Это по умолчанию, но отмечу: безусловно, рекрутер должен относиться к кандидатам аналогично: не подрывать доверие, не заставлять усомниться в своих навыках, не игнорировать адекватную симпатию и, разумеется, уважать собеседника.

      Как решить первую цель.

      Общие моменты:

      • Правильное приветствие.

      • Голос и поставленная уверенная речь.

      • Индивидуальный подход.

      • Владение основной информацией по вакансии и компании.

      Подача информации:

      • Рассказ не должен звучать как зачитка информации.

      • Акцент в рассказе делается на важные для кандидата аспекты.

      • Умеренная вставка в общение нестандартных фраз или уместная поддержка беседы на неформальные темы.

      • Умеренное использование вводных слов (не робот).

      Скилл высшего уровня:

      • Эмпатия.

      • Сленговое общение с кандидатом (общение на профессиональных терминах).

      • Умение «соглашаться» с кандидатом, не отказываясь от своей позиции («я в этом согласен, но»).

      Перейдем ко второй и третьей цели. И сразу же возникает знаменитый вопрос: что делать первично: «продавать» вакансию или оценить кандидата на соответствие требованиям?

      На самом деле, и по одной позиции, и по другой есть аргументы «за» и «против». Я обычно рекомендую в подавляющем числе случаев в телефонном интервью сначала давать понять кандидату, за что он «борется». Так отношение кандидата становится более мотивированным, у него появляется интерес. Минусом это модели называют то, что кандидат начинает подстраиваться под вакансию. На мой взгляд, это не так критично: во-первых, нужно учиться это замечать, во-вторых, кандидат, который свои навыки описывает в контексте того, какую пользу они могут принести – даже хорошо. Главное, избежать сильных преувеличений, и, тем более, некорректной информации. А соврать, поверьте, кандидат может всегда. Тут не важно, в каком порядке и что вы рассказываете. В очном интервью, считаю, этапность встречи очень и очень зависит от обстоятельств. Предполагается, что если кандидат пришел на собеседование, то он уже что-то знает, и в целом, понимает, зачем прибыл на встречу.

      Что действительно важно при работе с кандидатом – это понять реальную заинтересованность кандидата. Реальная заинтересованность кандидата – это что он подумал про вакансию и компанию, а не то, что он рекрутеру сказал. Понимание реальной заинтересованности помогает:

      • Правильно ставить приоритеты по кандидатам.

      • Увеличивать процент доездов на встречи (снижать количество времени, потраченного впустую).

      • Сокращать срок подбора за счет снижения числа внезапных срывов.

      Реальную заинтересованность