Рекрутология. Как постичь Дзен в подборе персонала. Юрий Кондратьев

сотрудника запрашиваемым. Также оценивается потенциал овладения какими-то компетенциями. Однако как формируется этот список?

      Представим классическую картину: генеральный директор, он же собственник компании, открыл вакансию коммерческого директора взамен ушедшего от него прошлого сотрудника. Какие требования он предъявляет к будущему сотруднику?

      Например:

      • Опыт на том же рынке – то есть с похожим или аналогичным продуктом и совпадающей целевой аудиторией.

      • Определенное число подчиненных (не менее) как подтверждающий факт его управленческих компетенций.

      • Опыт в компании с выручкой не менее какой-то суммы как подтверждающий факт работы с контрактами (или общим объемом денег) желаемого размера.

      • Английский язык на разговорном уровне – чтобы, по необходимости, мог вести общение с международными заказчиками.

      • Харизматичный, с презентабельной представительской внешностью. И чтобы молодой, но не очень, и энергичный.

      На самом деле, в реальности требований больше. Для примера выделил 5. Чем руководствовался руководитель? Если посмотреть на список – то здравым смыслом, ведь сложно поспорить с утверждением, что потенциально лучше всего справится с работой человек, который совсем недавно хорошо выполнял такую же работу.

      Дальше начинаются интересности. Существуют десятки возможных дальнейших сценариев. Некоторые из них ниже. Допустим, рекрутер нашел человека по описанию:

      • Такой специалист просто отказался от вакансии. Зачем ему идти на то же, что у него уже было.

      • Такой специалист не понравился на встрече руководителю, потому что… «не понравился». Например, сухо отвечал. Или не проявил должной заинтересованности.

      • Такого специалиста руководитель не пригласил, потому что «вот эту компанию я знаю, там точно нет профессионалов».

      • Такой специалист встретился с руководителем, потому что сам собирает сведения о конкурентах и устраиваться на работу изначально не планировал.

      • Конечно, такой специалист может и выйти на работу.

      А что делать, если на рынке нет подходящего специалиста? Да, всегда есть возможность хантинга, но схантить человека по компетенциям – это намного более серьезная задача. Хантят обычно или конкретных людей, или определенные должности из определенных компаний, немного «вслепую».

      Хочу выделить важный тезис – кандидат, соответствующий всем изначально требуемым компетенциям – совершенно необязательно оптимальный кандидат.

      По моей статистике, более чем в 40 %(!) случаев вакансии в точечном подборе закрываются кандидатами, которые соответствуют изначальному профайлу менее чем на 80–85 %. Причем обычно цифра соответствия – около 70–75 %. Также, не так редки случаи, когда вакансии закрываются кандидатами, соответствующими требованиям вакансии лишь чуть больше, чем наполовину (обычно это соответствие самым чувствительным требованиям). Это говорит о том, что