Массовый подбор персонала. Олеся Филиппова

анкеты

      1.4. Возрастные кандидаты

      Пенсионная реформа вывела на рынок труда много возрастных сотрудников, которые вынуждены искать работу. Занимаясь массовым подбором, вы часто видите возрастных кандидатов, которые приходят трудоустраиваться.

      По законодательству РФ мы не имеем права отказывать кандидатам по причине их возраста.

      Я лично, работая с данной категорией соискателей, стараюсь подобрать им вакансию и объект, где они будут успешны и где им действительно будет интересно работать, а не отсиживаться до пенсии. Эта категория граждан – хороший источник потенциальных кандидатов. Они могут рассказать многим людям, как хорошо у вас работать, причем не только своим друзьям, но и их молодым родственникам, которые ищут работу.

      Проведите обязательно обучение с руководителями подразделений и точек, как необходимо взаимодействовать с данной категорией сотрудников. Сделайте акцент, что люди поколения Х очень работоспособны, ответственны и им можно доверить важный участок, они никогда не подведут.

      Если же у вас работа тяжелая, и возрастные сотрудники не смогут ее потянуть, объясните им спокойно, в чем состоит трудность почему вы не рекомендуете им эту вакансию. Не разговаривайте грубо, вспыльчиво, всегда можно четко все объяснить.

      Однако, только вам решать, сотрудничать ли с данной категорией граждан.

      2. Анализ, прогноз, действия

      Массовый подбор персонала ничем не отличается от любого другого бизнеса процесса, кроме повышенных ресурсных рисков, так как объемы и скорость работ могут очень дорого обойтись компании. Как вы знаете, наверное, ресурсы любого проекта – это финансы, человеческие ресурсы и время. И если первые два ресурса восполнимы, то третий – время, увы, нет!

      А потому, предварительный анализ и прогноз должны занять 80% вашего времени на подготовку перед запуском бизнес процесса под названием “массовый подбор персонала”. Оставшиеся 10% – на запуск и поддержку этого процесса, и еще 10% – снова анализ и прогноз, постоянный, в режиме онлайн.

      Основными инструментами для анализа и прогноза будут являться:

      1.      Мониторинг рынка труда;

      2.      Составление воронки рекрутинга;

      3.      Управление процессом через воронку рекрутинга.

      Их мы и рассмотрим далее.

      2.1. Мониторинг рынка труда

      На любом этапе развития компании мы постоянно проводим мониторинг рынка труда с целью понимания:

      1.      Как происходит отбор кандидатов, какие именно кандидаты работают у конкурентов.

      2.      Какая заработная плата.

      3.      Какая мотивация (нематериальная и материальная).

      4.      Каковы условия работы (офис, режим работы).

      5.      Каков круг обязанностей на аналогичных должностях и т. д.

      Мониторинг конкурентов проводится постоянно, его никогда нельзя останавливать, так как если мы не будем знать, что происходит у конкурентов,