Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников. Н. Ш. Епифанова

медицинского обслуживания, предоставления жилья и пр.) по рыночным каналам была крайне ограничена, такая форма компенсации служила важным механизмом стимулирования и обеспечивала привлечение конкурентной рабочей силы. В результате доля «зарплатной» составляющей в компенсации рабочей силы оказывалась непропорционально мала, тогда как «незарплатной» – непропорционально велика. В рыночных условиях указанные деформации в структуре издержек на рабочую силу стали постепенно выправляться, но весьма медленно. Так, в 1995 год на долю «зарплатной» составляющей приходилось примерно 55 % от всех издержек на рабочую силу, на долю «незарплатной» – 45 %. Уже к 2005 г. доминирование «зарплатной» составляющей стало абсолютным – до 75 % за счет действия двух основных факторов: снижения расходов на социальную защиту работников (сильное снижение ставок на ЕСН) и сокращения налогов на заработную плату.

      Издержки на рабочую силу могут быть также подразделены на «прямые» (заработная плата, расходы на жилье, культурно-бытовое обслуживание, профессиональное обучение и пр.) и «косвенные» (единый социальный налог, взносы на обязательное пенсионное страхование, взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний и др.). По оценкам, соотношение между этими элементами издержек резко изменилось и стало более благоприятным: удельный вес «прямых» издержек увеличился за тот же период (1995–2005 гг.) с 71,1 % до 83,4 %, тогда как «косвенных» – уменьшился с 28,3 % до 16,6 %, т. е. стала более тесной связь между производительностью труда и его оплатой.[14]

      Анализ динамики структуры заработной платы в переходный период отчетливо показывает главную особенность российской системы компенсации за труд – ее «скошенность» в пользу переменной части оплаты труда в ущерб постоянной части. Так, в 1995 год на долю тарифного заработка приходилось 47,5 % от общей суммы заработной платы, тогда как в 2005 г. лишь 43,3 %. Доля надбавок и доплат в суммарных затратах предприятий на рабочую силу напротив увеличилась в три раза (с 1,7 % до 5,4 %), а доля премий выросла в полтора раза (с 8,6 % до 14,0 %).[15] По различным оценкам, в вознаграждении российских работников доля переменной части составляет не менее 25–30 %. Следовательно, с учетом других надбавок до трети заработков россиян не является строго фиксированной, т. е. является переменной. Это намного больше, чем в других странах. В США на переменную часть приходилось лишь 3,5 % от общей суммы заработков (2006 г.).

      Известно, что величина переменной части оплаты может колебаться в широком диапазоне в зависимости от финансово-экономического положения предприятий и установок менеджмента. Менеджеры российских организаций по своему усмотрению могут полностью или частично лишать таких выплат определенные группы работников или даже персонал в целом. Такая высокая гибкость заработной платы является характерной особенностью российской системы заработной платы.

      Подобная

14

Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация // Под ред. В. Е. Гимпельсона и Р. И. Капелюшникова. М.: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2007. – С. 50–51.

15

Там же, с. 51–52.