Производственный менеджмент. Эня Гайнутдинов

трудовая книжка, медицинская справка о профессиональной пригодности для выполнения определенного вида работ (медосмотр), беседы с поступающим на работу и т. д. Данные источники информации при отборе персонала дополняются другими сведениями, в которых отражается квалификация работников, основные требования, предъявляемые к работнику, которые могут оцениваться баллами по ограниченной шкале (сравнивается сумма требований, которые предъявляются к кандидату, и сумма, которую он набрал при тестировании).

      Для привлечения персонала можно использовать внешний или внутренний рынок рабочей силы, т. е. работников со стороны или из своей организации.

      Оценка претендентов в любом случае производится по стандартным критериям, включающим образование, профессиональную пригодность, производственный опыт, опыт руководящей работы, внешний вид, уверенность в себе, убедительность, добросовестность, самостоятельность, коммуникабельность, уравновешенность, честность, порядочность, целеустремленность (карьера, инициатива, усердие), сообразительность, внимательность, способности к абстрактному мышлению, находчивость, немногословность, ясность изложения мыслей и т. д.

      Экспертная оценка персонала. Основой экспертной оценки персонала являются количественные параметры и оценочные критерии, полученные в результате интервью. Используя данный метод, можно оценить испытуемых с высокой степенью достоверности. Количественная оценка претендента на руководящую должность состоит в разделении его работы на отдельные функции, каждая из которых оценивается независимо от других в баллах. На основе этих частных оценок рассчитывается итоговый указатель эффективности и качественная оценка труда будущего руководителя.

      При оценке эффективности трудовой деятельности работников решаются следующие основные задачи:

      • определение критериев и показателей, по которым проводится оценка;

      • обоснование способа нахождения эффективности труда.

      Исследования, проведенные в этой области, показывают, что менеджеров организаций различных форм собственности целесообразно оценивать по следующим критериям:

      • управленческая деятельность (планирование, прогнозирование, снижение трудоемкости обработки управленческой информации, механизация и автоматизация трудоемких процессов и т. п.);

      • профессионализм (знание дела, навыки);

      • личные качества (организаторские способности, коммуникабельность).

      При подборе кадров важно еще до назначения на должность узнать мнение коллектива о назначаемом кандидате. Это поможет установить, как воспринимает назначение коллектив, которым будет руководить претендент. Улучшению расстановки кадров должна способствовать регулярная сменяемость должностных лиц. При расстановке кадров необходимо, учитывая достоинства каждого работника, основываться на его перемещении с одной должности на другую, из одного отдела в другой.