Производственный менеджмент. Эня Гайнутдинов

фирменных информационных бюллетеней, журналов, обеспечения отдыха персоналу, организации праздников, на которые расходуются значительные средства.

      Анализ кадрового потенциала. Первое правило психологического анализа – сначала познай самого себя. Необходимо уяснить принципы оценки, методики оценки и особенности оценки деятельности персонала, как это принято в современной теории управления.

      Существуют следующие принципы оценки:

      – работника следует оценивать по конкретным делам – принцип направлен на анализ деятельности изучаемого человека, на сопоставление этой деятельности с его суждениями и поступками; на исследование формы деятельности;

      – так называемый принцип комплексности – основан не на учете какой-нибудь отдельной черты или реакции человека, а на системе его психологических черт, реакций, качеств, свойств и отношений;

      – метод конкретно-исторического подхода к изучению личности – ориентирован на изучение истории жизни человека, его жизненного пути и условий, к которым он адаптировался. Согласно положениям данного принципа личность выступает как результат и процесс функционирования социальных отношений. Каждый конкретный человек представляет собой сгусток качеств той общности людей, в среде которых он существует и сформировал свою личностную характеристику.

      В ходе психологического анализа персонала очень важное значение имеет оценочная беседа. В процессе оценки руководителю необходимо ответить на следующие вопросы:

      – кого следует оставить в прежней должности;

      – кого сместить, кого переместить на другую должность;

      – кого поощрить;

      – кого переместить на работу, требующую более высокой квалификации;

      – кому необходимо больше уделять внимания и над кем осуществлять более жесткий контроль;

      • кого выдвинуть на основной, актуальный для развития организации проект.

      В ходе оценочной беседы следует правильно воспринимать работника.

      Методы оценки сотрудников организации. Методы оценки сотрудников организации можно объединить в три основные группы:

      • прогностические;

      • практические;

      • имитационные.

      При прогностических методах широко используются анкетные данные (личный листок по учету кадров); письменные (устные) характеристики; мнения (отзывы) руководителей организации, коллег по работе; личные беседы; различные виды тестов и т. д.

      Практическими методами проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей путем оценки результатов его практической работы. Используется практика пробных перемещений по должности.

      При имитационных методах предлагается специалисту решить конкретную производственную задачу (задачи); затем проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности.

      Набор критериев оценки в каждом конкретном случае может зависеть от содержания