Карьера: из минуса в плюс. Как полюбить свою профессиональную нестандартность и найти ресурс в атипичной карьере. Руководство для тех, кому сложно самореализоваться из-за постоянных перемен,. Ольга Басай

такое мнение: если ты себя попробовал в нескольких сферах, значит, ты себя нигде и ни в чем не проявил. И эта позиция популярна на рынке труда».

      Моя собеседница, бывший HR-директор на крупном предприятии, заявляет:

      «Всё дело в закостенелости, стереотипе мышления. Его надо разрушить и подобрать новый ключ. Именно атипичные люди делают прогресс, именно они хотят постоянно развиваться. Именно они рискуют и не боятся менять и меняться».

      Людмила

      – управляющий ресторанным бизнесом,

      – менеджер по продажам,

      – менеджер медиа в шоу-бизнесе.

      «Номенклатурная сфера HR в подходе к выбору сотрудников давно лопнула, но весь рынок продолжает за нее держаться, как за спасательный круг. Крупные корпорации неповоротливые, они выбирают исходя из исполнительной сути, не учитывая потенциал и возможности кандидата».

      Службы рекрутинга строят свою работу на конкретных ожиданиях и требованиях, свойственных кандидатам с линейной карьерой. А непредсказуемость вашего резюме воспринимается как дырявый пазл. И им видна не общая картинка, а только его черная дыра. И всё внимание будет акцентировано именно на этой дыре, а не на том, что её окружает. Какой интерес кандидату отстаивать свой атипичный опыт на интервью, когда рекрутер ищет человека по определенному шаблону?

      Екатерина

      – тренер-консультант,

      – рекрутер,

      – амбассадор благотворительного центра.

      «По опыту знаю: как только вы становитесь непредсказуемы в своем резюме, то больше не являетесь потенциальным кандидатом».

      Елена

      – биолог,

      – юрист,

      – заместитель генерального директора,

      – директор по персоналу,

      – член правления,

      – основатель крупной плантации малины.

      «Рекрутеры, когда встречают специалиста с разной капитализацией навыков и умений, боятся его и не способны понять, как рационально подойти к оценке его кандидатуры. На сегодня при первичном отборе резюме действует закостенелая, низкая оценка кандидата. Рекрутеры используют множество различных тестов: цвет, запах, письмо (я специально утрирую), но нет элементарной оценки потенциала человека. Мою компетенцию рекрутерам не удается распознать.

      Если написано в описании профессии: копать от забора до обеда, то кандидату надо сказать, что именно это он и умеет делать. Больше рекрутера ничего не интересует. К тому же, если кандидат – сильная личность, рекрутер пасует и избавляется от этого кандидата.

      Минусом становится всё то, что выходит за пределы понятного, принятого в построении карьеры».

      Рекрутер, напустив на себя важность, читает ваше резюме, а про себя думает: «Да, профиль у тебя, конечно, необычный. Ну, ладно, давай повесели своими приключениями. А то я тут подустал с обычными кандидатами».

      Вы долго объясняете свой необычный путь, отвечаете на каверзные замечания типа «У вас пропуск в резюме,