Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час. Группа авторов

из интересов экономической эффективности при адаптации вновь нанятого сотрудника в компанию, необходимо выполнить нижеследующее:

      • оборудовать рабочее место еще до выхода сотрудника на работу;

      • снабдить сотрудника всеми необходимыми для выполнения деятельности ресурсами: информацией, материалами, контактами и прочее;

      • организовать, не откладывая в долгий ящик, обучение сотрудника тем особенностям, правилам, тонкостям и нюансам решения тех или иных проблем, связанных с его деятельностью, которые существуют в вашей компании;

      • снабдить сотрудника всеми необходимыми формами, программами, инструкциями, которые ему предстоит использовать или соблюдать в работе;

      • определить сотруднику и вместе с сотрудником, для улучшения понимания, цели и задачи на адаптационный период в соответствии с выполняемой им деятельностью;

      • осуществлять плотный мониторинг деятельности сотрудника, анализируя совместно с ним причины отклонения от запланированных показателей и помогая ему корректировать его деятельность в случае необходимости.

      Очень важно знать насколько в этом случае будут учтены личные пожелания сотрудника к новому месту работы, а именно:

      • понимать свою роль и место в новой организации;

      • понимать цели и задачи, стоящие перед ним и то, каким образом цели и задачи его деятельности соотносятся с целями и задачами компании, каков его вклад в «общее дело»;

      • понимать «правила игры» до того, как игра началась;

      • избежать мелких и крупных ошибок;

      • заниматься осмысленной деятельностью и показывать свой профессионализм, не тратя времени на решение административных вопросов по неизвестным правилам в малознакомом месте (особенно в том случае, если это ни коим образом не входит в его обязанности!);

      • понимать критерии оценки результативности своей работы и быть на хорошем счету;

      • видеть заинтересованность со стороны руководителя в себе и своей деятельности, получать своевременную помощь и поддержку в случае необходимости, но иметь возможность действовать самостоятельно.

      Если из сопоставления «списков» видно их соответствие одного другому, то получается, что, реализуя данный участок процедуры подбора и отбора персонала, личностный аспект вы приняли во внимание, учли и использовали, без дополнительных усилий, просто решая задачу аспекта экономической эффективности.

      Ступени процесса отбора

      Первичный отбор ведется посредством сбора и анализа информации, полученной от кандидатов в виде присланных резюме, составленных анкет и проведенных телефонных собеседований. Отсев идет по двум вариантам: резюме – уточняющее телефонное собеседование – анкетирование (по мере необходимости) или телефонное собеседование-анкетирование.

      На этапе первичного отбора определяется формальное соответствие требованиям, указанным в заявке заказчика: образование, опыт работы – идентичность