Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час. Группа авторов

срока за счет ресурсов агентства;

      • гарантия замены специалиста в период испытательного срока;

      • отсутствие необходимости введения в должность, т. к. вы получаете специалиста с уже имеющимся опытом подобной работы;

      • возможность выбора «лучшего из лучших» предоставленных на рассмотрение кандидатов.

      Часто новые работники принимаются по чьим-либо рекомендациям (друзей, знакомых). Нередко устроенные таким образом люди прикладывают меньше усилий к работе, чем прошедшие высокий конкурс и оформившиеся через агентство специалисты, и в случае недовольства ими работодателю не всегда психологически просто уволить такого сотрудника. Таким образом, отсутствует «психологический груз» за устроенных агентством работников.

      Когда руководитель решает подобрать кадры самостоятельно, он, прежде всего, сталкивается с проблемой, в какие СМИ лучше подавать рекламное объявление и во сколько оно обойдется. Специалисты кадрового агентства знают, где, какого размера и содержания должно быть напечатано объявление по определенным вакансиям, чтобы на него обратили внимание нужные специалисты. Затем, руководитель подчас не подозревает, сколько «лишних» претендентов позвонит по телефону и сколько дней телефонные звонки будут мешать работе всех сотрудников фирмы. Уверяем вас, много.

      Далее, прием звонков и проведение первичного интервью по телефону – труд для обученного сотрудника: как за время короткого разговора распознать подходящего кандидата, выслушать и грамотно отказать неподходящему (а иначе пойдет недобрая молва о фирме). А кто будет заниматься вторичным отбором, сам директор? Неужели у него столько свободного времени, что он сможет провести 20—40 подробных собеседований?

      А ведь необходимо еще провести психологическую диагностику, проверить уровень профессионализма, честности, подчиняемости, способности работать в команде и т. д. Все это большой труд, требующий как специальных знаний, так и особого состояния души – умения почувствовать другого человека, которое не возникает и не сохраняется в текучке дел и оперативных решений.

      Хорошее кадровое агентство берет исполнение всех этих задач на себя, представляя в итоге руководителю возможность выбора из 2—4 кандидатов, подобранных из числа многих претендентов, чьи анкеты хранятся в банке данных агентства, тех, кто откликнулся на объявления о вакансии и кто был найден методом активного поиска. Этот отбор ведется со всесторонним учетом требований руководителя и с учетом психологической личностной совместимости кандидатов с ключевыми фигурами фирмы-заказчика, что более объективно может оценить специалист со стороны. Любой из представленных кандидатов мог бы работать в данной фирме, но окончательный выбор делает сам руководитель. Хорошее агентство никогда не навязывает своих кандидатов.

      Когда выбор ведется самостоятельно, то даже из 10—20 человек трудно сделать точный выбор. Уже после пятого интервью у неподготовленного человека голова