Массовый подбор. Телемаркетинг. Олеся Филиппова

глаза. Был у меня такой случай в практике, когда я стала просматривать камеры в одном филиалов и увидела, что мой менеджер по персоналу разговаривает по личному телефону и пилочкой подпиливает ногти.

      Количество сотрудников, прошедших испытательный срок (11 этап).

      Например, у вас в компании низкое количество новичков, прошедших испытательный срок. Заработная плата одного менеджера по продажам допустим 50 000 рублей в месяц. Текучесть сотрудников, находящихся на испытательном сроке равна 35% в год.

      Некоторые руководители отделов продаж всегда любят говорить следующую фразу: «Ничего страшного, других наберете!», когда вы им говорите, что в его отделе большая текучесть новичков. А вот когда вы им покажите на примере их отдела материальные потери, которые несет компания, то они отнесутся к этому по-другому.

      Например, какой ущерб в таком случае наносится компании:

      1. Общее количество менеджеров по продажам в отделе – 7 человек;

      2. Текучесть во время испытательного срока в год 35% – 2 человека;

      3. Прямые затраты в связи с заменой одного менеджера = 117 162,50 (расчет представлен в таблице ниже);

      4. Общие прямые затраты компании за 1 год составит только по одному отделу = 234 325 рублей.

      А если в компании 10 и более отделов продаж? Или текучесть персонала на данном этапе воронки не 35%, а 50%?!

      Количество, приглашенных соискателей на собеседование низкое (4 этап).

      Я часто слышу от сотрудников по подбору персонала фразу – «Я звоню. Но они не соглашаются, не хотят приходить, так как…!».

      Я начинаю анализировать звонки специалиста по подбору персонала по следующим вопросам:

      1. Состоялась ли продажа компании, вакансии?

      2. Все ли возражения соискателей были отработаны?

      3. Сколько по времени длился телефонный разговор (слишком длинные разговоры разбираю детально)?

      4. Правильно ли был завершен звонок, если кандидат отказался от нашего предложения?

      Это помогает мне в дальнейшем скорректировать работу сотрудника для улучшения конкретного этапа воронки.

      Количество звонков (3 этап).

      Здесь я разбиваю анализ на два этапа – это входящие и исходящие звонки. Иногда рекрутеры не хотят делать исходящие звонки по холодной базе, а просто ждут входящие звонки. Это хорошо, если у вас имеется хороший поток входящих звонков, а если их нет? А в последний год работы в массовом подборе наблюдается тенденция, что количество откликов соискателей и соответственно количество входящих звонков составляет всего 10% и с каждым месяцем их все меньше и меньше. Кроме этого так же делаю проверку по следующим пунктам:

      1. Какими источниками подбора пользуется сотрудник (очень часто сотрудники сидят на одном привычном для себя сайте и не пользуются другими источниками, которые более эффективны).

      2. Правильно ли сделана выборка резюме, либо сотрудник просматривает все резюме, а звонки делает только соискателям, у которых подходящее резюме.

      3.