Массовый подбор. Телемаркетинг. Олеся Филиппова

call-центра совершают холодные звонки и работаю не только на входящей линии, то эта книга тоже может быть вам полезна.

      Не все соискатели, находящиеся на рынке труда хотят стать менеджерами по продажам, а уж тем более продавать какой-либо продукт по телефону, когда ты на вербальном уровне должен понять и услышать потребности на другом конце. Вспомните ситуации, когда вам звонят такие менеджеры и предлагают различные услуги. Вспомнили? Мы, кидаем трубки, повышаем на них голос, задаем «издевательские» глупые вопросы и т.д. Не все готовы работать в должности, требующей большой стрессоустойчивости.

      В этой книге я совместно с Оксаной Бендюковой и Антониной Камардиной разберу не только сам процесс массового подбора, но и методы оптимальной адаптации сотрудников на данной должности, их развития: какие мероприятия необходимо проводить, чтобы ваши менеджеры по продажам стали успешными.

      Определение

      Разберем определение массового подбора специалистов телемаркетинга.

      В своей книге «Массовый подбор персонала» я дала следующее определение массового подбора персонала – это разновидность рекрутинга, которая применяется при большом количестве (100 и более) открытых типовых линейных позиций в компании, отличительной характеристикой которой является «холодные продажи» по телефону, совершаемые специалистом по подбору персонала.

      Как я уже писала выше массовый подбор персонала специалистов телемаркетинга – это один из видов массового подбора. В связи с этим данный вид массового подбора, имеет свои отличительные особенности. Разберем основные отличия:

      1. Моновакансия. Мы подбираем сотрудников на одну вакансию, при этом количественный показатель не равен единице, он чаще всего бесконечный;

      2. География подбора узка. Редко компании, которые занимаются продажами своего продукта по телефону, имеют в одном городе больше одного офиса. Чаще всего они открывают офисы в других городах-миллионниках, чем несколько офисов в одном городе;

      3. Отбор кандидатов строится по многоуровневому принципу. Он никогда не ограничивается только одним этапом (личное собеседование с руководителем). Чаще всего – это психологические тесты, оценка результатов после первичного обучения и другие методы;

      4. Первоначальные этапы воронки имеют низкую конверсию по сравнению с другими видами массового подбора;

      5. Высокая текучесть персонала в первые две недели в процессе изучения методов работы;

      6. Поиск кандидатов в 90% случаев – холодный. На данные вакансии редко откликаются большое количество соискателей;

      7. Сезонности нет.

      Это основные отличия данного вида от других видов массового подбора персонала. Я конечно же перечислила не все, а только основные.

      Таким образом, массовый подбор персонала специалистов телемаркетинга – это один из видов массового подбора персонала, отличительной особенностью которого является работа с моновакансией, при этом количество сотрудников необходимых на данную позицию неограниченно, в связи с большой текучестью персонала в первые две недели работы. Основной поиск сотрудников осуществляется по холодной базе, обусловленный географическим расположением офиса, при этом поиск сотрудников ограничен по времени (имеет свойство окончания подбора).

      А какое определение можете предложить вы? Наверняка в специфике деятельности вашей компании есть свои особенности. Проанализировать все нюансы поможет список потребностей в сотрудниках и возможностей отдела подбора персонала.

      Профиль должности

      Как и в других видах массового подбора персонала, приступая к подбору специалистов телемаркетинга, мы начинаем знакомиться с профилем должности. Если же его нет, то мы обязательно должно его составить.

      Профиль должности должен включать в себя:

      1. профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения данной работы;

      2. личные и профессиональные компетенции, особенно если у сотрудника не было ранее опыта работы;

      3. ценности, соотносящиеся с корпоративной культурой и внутренними, порой неформальными правилами компании;

      4. формальные требования/анкетные данные.

      Профиль должности – это обязательный и необходимый рабочий инструмент. Профиль должен быть разработан в любой компании!

      В составлении профиля должности нет ничего сложного, это не занимает так много времени. Трудности могут возникнуть при сборе необходимой информации – кто же действительно нужен нашей компании.

      Для того чтобы не тратить много времени на сбор информации, я предпринимаю следующие шаги для составления актуальных профилей должности:

      1. Прошу предоставить отдел кадров выгрузку сотрудников, которые работают в компании, выглядит это примерно так:

      Также я прошу отдел кадров отдельно составить такую же таблицу, где основой является не возраст, как в вышеуказанном примере, а продолжительность работы