Автоматизація рекрутингу. Практичний посібник з вибору, впровадження та застосування ATS-систем. Вікторія Сиротенко

негативно впливає на HR-бренд компанії. Аналітичні дослідження неодноразово підтверджували, наскільки важливо да- вати зворотній зв'язок, і, звичайно ж, цей процес теж треба авто- матизувати. Персональні відповіді відправляються за шаблоном з сервісу, і займає це всього кілька секунд. Им'я кандидата, вакансія, на яку він претендував, і причини відмови будуть підставлятися автоматично. Таким же чином працює будь-який механізм спілкування з кандидатами.

      9. Проаналізувати виконану роботу, скласти звіти для керівництва.

      Доказ особистої эфективності менеджера з підбору персоналу – зрозумілі звіти про виконану роботу у вигляді графіків і діаграм. Керівництво повинно переконатися, що рекрутер дійсно старанно працює, прагнучи знайти кращого співробітника. Крім того, з'явиться можливість оперативно і аргументовано пояснити директору, як прискорити закриття вакансії. Створювати такі звіти вручну трудозатратно і, крім того, є ймовірність, що в аналіз потраплять не всі дані. Сервіс для автоматизації рекрутингу все зробить сам. Він запам'ятає дії, які здійснює користувач і побудує зрозумілі графіки та діаграми за різними параметрами, необхідним конкретному рекрутеру.

      Найпоширеніший звіт – це воронка кандидатів. Наприклад, він показує, скільки співбесід відбулося за певний час. Було призначено 100 інтерв'ю, на зустріч прийшло 60 претендентів. Погано це чи добре? Все залежить від типу вакансії. Така інформація дозволяє зробити оперативні висновки: наприклад, було б краще обдзвонювати кандидатів перед зустріччю і нагадувати про майбутнє інтерв'ю. Так можна проаналізувати будь-який статус кандидата в системі.

      Рекрутинговий сервіс аналізує ефективність джерел кандидатів. Для різних типів вакансій використовуються різні джерела підбору, тому якщо час і бюджет обмежені, потрібно вибрати найефективніші і приділити їм особливу увагу. Зазвичай це один-два job-сайту та одна-дві соцмережі. Завдяки такому підходу знижуються трудовитрати і витрати бюджету. До речі, ефективність різних соціальних мереж обов'язково треба оцінювати окремо один від одного.

      Ще один важливий показник, який аналізує сервіс – причини відмов на різних етапах роботи з кандидатами (чому вони відмовилися самі або чому їм відмовили в компанії). За цими параметрами простіше зрозуміти, як зробити процес підбору більш эфективним.

      Система збирає причини відмов на всіх етапах відбору. Опрацювавши результати, можна йти до директора і пропонувати рішення, підкріплені чіткими цифрами. Припустимо, «якщо прибрати певну причину відмов, в компанію будуть працевлаштовуватися на 20% більше перспективних співробітників». Якщо вакансію важливо закрити якомога швидше, тому що робота простоює, і компанія щодня втрачає гроші, цілком можливо, що керівництво змінить умови і піде назустріч. В іншому випадку, директор навіть не дізнається про цю проблему, оскільки у нього не буде перед очима реальної статистики, а значить, і цілісного уявлення.

      Сервіси