HR-хаки: управление, оценка, развитие. Статьи на каждый день. Ирина Шишкина

личного знакомства, каждый оценщик знакомится со своими подопечными глазами и на уровне эмоций. Уже определяются «оппортунисты», лидеры, бунтари и «тихие ждуны».

      Оценка начинается с того самого момента, как наблюдатели заходят в зал. Важные мгновения, когда участники еще не достаточно прониклись идеей ассессмента и чувствуют себя еще как обычно лениво. Со стартом бизнес-симуляции стартует и самый сок проявления поведенческих индикаторов по всем выбранным компетенциям (в нашем случае они весьма софтовые). «Момент номер три» – УСЛЫШАТЬ КАЖДОГО УЧАСТНИКА. Слышать важно на этапе правил – когда еще ни у кого нет понимания процесса и нет обязательств перед ведущим и друг перед другом.

      Команда наблюдателей не принимает участия в игре, не помогает разобраться со сложными правилами, и вместе с тем может провоцировать конфликты или направлять совсем «тугие» команды для того, чтобы выровнять динамику в аудитории. Это и есть «момент номер четыре» – СТАТЬ ЧАСТЬЮ КОМАНДЫ, НЕ ИГРАЯ.

      На второй раунд оценщики ротируются по командам, и на активностях после игры тоже. Обычно по часовой стрелке.

      Свод результатов начинается сразу после мероприятия, но основной отчет пишется в течение нескольких дней после.

      С какими сложностями можно столкнуться при проведении ЦО на базе БС:

      – Такой формат требует больших ресурсов. Финансовых, в первую очередь, временных и человеческих. Разработка или адаптация игры, подготовка команды, принимающей участие в оценке, гонорары и накладные расходы, связанные с арендой помещений, командировочные и т. д.

      – Формализм. Этим страдают в особенной степени крупные компании с бетонными внутренними корпоративными регламентами. БС – это тот случай, когда атмосфера должна быть максимально неформальной. Но, к большому моему сожалению, достичь этого удается практически никогда. Формальное отношение к процессу оценки как со стороны организаторов, так и со стороны Заказчика не дают в полной мере отбросить стереотипы, связанные с оценкой компетенций. Напрягаются все – ведущие, оценщики, сотрудники.

      – Сложность отследить все необходимые индикаторы у всех участников. Поэтому а) количество наблюдателей должно быть адекватно поставленным задачам, б) динамика игры не должна быть «хаотичной» и «лишь бы громкой».

      – Даже когда удалось отследить, приходит следующий вызов – распознать. Только хорошо подготовленные ассессмент-команды могут распознать истинные индикаторы тех или иных компетенций в рамках игровой модели. Даже простое «подурачиться» многое расскажет о специалисте, но не всегда следует проводить параллель с реальным рабочим процессом.

      В данном вопросе важна практика. И эмпатия в базовой комплектации, конечно. Поэтому если планируете внедрять ЦО на базе БС на постоянку – формируйте правильную команду.

      И как без преимуществ) конечно,