Современная HR-функция. Практика и проблематика внедрения в России, СНГ И ЦВЕ. Никита Сергеев

вышесказанного работает эта вся HR-модель не просто в рамках кубиков как на рис. 1.5, а так (рис.1.6):

      Рис.1.6. Иллюстрация работы HR-модели с учетом HRIS, ESS, MSS

      Невзирая на стратегической важности ролей HR бизнес-партнеров (работают со старшим и высшим менеджментом исключительно по стратегическим вопросам), хочу сфокусировать Ваше внимание сейчас на ОЦО, которого, по сути, и касались вышеприведенные моменты:

      – ОЦО все транзакции\проводки\операции проводит в HRIS.

      – Все менеджеры и сотрудники обслуживаются в ОЦО (например, заявка на отпуск, прием-перевод-увольнение, поиск персонала и т.д.) – но не обязательно все вводится в HRIS «руками» сотрудников ОЦО или аутсорсинговых партнеров.

      – Цель в том, что большая часть данных вводилась напрямую самими менеджерами и сотрудниками через электронные интерфейсы (порталы самообслуживания ESS\MSS) с последующей автоматической обработкой информации без участия персонала ОЦО или аутсорсинга.

      Забегая немного вперед, скажу, что те, кто сталкивался с практической реализацией этой модели знают, что для создания работоспособной модели сложно ограничиться тремя кубиками. И добавляют все разное, но чаще всего не то, что «вписывается» в модель.

      Так просто сложилось, что на сегодня только эти 3 «кубика» лучше всего проработаны у консалтинговых компаний – и внедряются именно они (целиком или полностью). А только с 3 кубиками работая вместе модель начинает немного «буксовать». Я, к примеру, рекомендовал одной из консалтинговых компаний при решении практической проблемы у клиента (HR модель дважды перезапускалась, но никак не «взлетала») добавить еще один кубик. И система заработала. Но об этом мы поговорим позже.

      На этом глава с общим описанием модели Д. Ульриха окончен. Но специально для тех, кто любит изучать историю развития тех или иных моделей – в завершение будут небольшие две вставки:

      · о истории развития ролевых моделей непосредственно в HR

      · о критичности развития всех элементов ролевых моделей и сопротивления изменениям на примере известной огромной социально-экономической системы

      С т.з. практики недрения современной бизнес-ориентированной HR-модели эти вставки не несут ценности (кто не любитель историй – можете смело пропустить). Их цненность скорее академическая и для расширения кругозора.

      ВСТАВКА 1. Не моделью Ульриха единой… или немного истории развития ролевых моделей в HR

      Большинство HR считают, что Д. Ульрих первый создал ролевую модель для построения HR функции. Но на самом деле ролевые модели HR были до него, появляются после, а также он сам со временем трансформировал свою же модель (причем с моей персональной т.з. не самым удачным образом).

      Главная с моей т.з. особенность исходной модели Д. Ульриха (которая используется в книге для объяснения, как самая ходовая и близкая на сегодня HR) в том, что в отличии от традиционного подхода строить ролевые модели с учетом предыдущих академических исследований других авторов, Дейв переработал опыт