Современная HR-функция. Практика и проблематика внедрения в России, СНГ И ЦВЕ. Никита Сергеев

фокус) против Операционного (Ежедневного) фокуса

      · Ориентация на процессы или Ориентация на людей.

      Во многом благодаря именно этой модели, стало поняно, как сместить мышление и работу HR-функции к стратегическому фокусу: от ежедневной рутины – к долгосрочному планированию; от транзакционной работы – к трансформационной.

      Далее самый «вкусный» раздел: набор анти-кейсов проектирования бизнес-ориентированной HR-модели по России, СНГ и ЦВЕ.

      А напоследок – немного о проектном подходе при проектировании бизнес-ориентированной HR-модели.

      Напомню каждую из 4 ролей против часовой стрелки: от процессной операционки (попроще) к стратегическому фокусу (посложнее):

      · Эксперт по администрированию — учет кадров, ведение HRIS и развитие ее функционала в части ввода данных человеком и автоматизации операций, обеспечение соблюдения законодательства, отчеты, операционный рекрутинг, размещение и администрирование информации в различных ИТ системах и т. д. Без этой обособленной роли HR-функция не сможет высвободить время на стратегическую работу.

      · Адвокат сотрудников — обеспечивает работу с сотрудниками и линейными руководителями, вводит новых сотрудников в должность и помогает адаптироваться, поддерживает климат в коллективе и работает с результатами опросов (лояльность, мотивация, удовлетворённость, вовлеченность) по подразделению, разъясняет HR процессы и практики, конфигурирует команды, помогает решать конфликты и споры внутри команд, определяет пробелы и помогает менеджерам формировать программы обучения, организует культурно-массовые мероприятия для закрепленных подразделений.

      · Агент изменений – это уже стратегическая роль. Эта роль помогает в изменении поведения персонала и оргкультуры в целом. Она умеет работать с установками, мнениями, отношениями персонала. Важно то, что в отличии от Адвоката Сотрудников эта роль сфокусирована на управлении массами людей, а не помощи каждому конкретному сотруднику или линейному менеджеру. Эта роль планирует и внедряет массовые программы для изменения поведения, навыков и готовности сотрудников «жить\существовать» в новой реальности\организации. Использует весь арсенал практик по управлению изменениями – от пропагандистско-коммуникационных методов и анализа обратной связи – и до подборки тренингов и фасилитаций для бизнесов или функций (не каждого отдельного члена команды, в отличии от Адвоката Сотрудника).

      · Бизнес партнер – работа с высшим и старшим менеджментом в части поддержки реализации стратегии с т.з. кадрового потенциала и человеческих ресурсов. Да, это именно та роль, которая участвует в разработке бизнес-стратегии со стороны HR. Он занимается стратегическим планированием человеческих ресурсов, помогая бизнесу определить их достаточность и полноту для реализации стратегии.

      Он конфигурирует кадровые бизнес-решения, которые диктуются долгосрочной стратегией компании. Помогает проектировать организационные изменения, а также