Управление человеческими ресурсами организации. Ашот Алавердов

состоявшиеся профессионалы дефицитной на конкретном рынке специальности или очень высокой квалификации;

      • выпускники элитных образовательных учреждений, пользующихся безусловным авторитетом в глазах работодателей;

      • высокопоставленные госслужащие, переход которых на работу в частную фирму обеспечивает ей конкурентные преимущества.

      ПРИМЕР

      Так, уходящий в отставку глава региональной налоговой службы обычно имеет до сотни предложений о трудоустройстве со стороны наиболее известных предприятий региона (интересующихся, естественно, не только его квалификацией, но и деловыми связями).

      Наряду с универсальными законами на рынке труда действуют и специальные экономические законы. Особую роль играет здесь закон перемены труда. Он отражает особенность ментальности, присущей большинству человеческих индивидуумов, и проявляется в неспособности их в течение всей своей трудовой жизни исполнять одни и те же профессиональные обязанности на одном и том же рабочем месте. На практике данный закон выражается в подсознательном стремлении человека к смене:

      • характера выполняемых трудовых функций при сохранении прежней должности, квалификации и места работы;

      • перечня должностных обязанностей за счет повышения профессиональной квалификации при сохранении должности и специальности;

      • перечня должностных обязанностей за счет изменения должности;

      • профессиональной специализации;

      • профессии;

      • работодателя.

      Закон перемены труда активно влияет как на общее состояние рассматриваемого рынка, так и на хозяйственное поведение его главных субъектов в лице работодателей и наемных работников. Он, в частности, создает предпосылки для стихийной внутриотраслевой и, в меньшей степени, межотраслевой миграции трудовых ресурсов.

      ПРИМЕЧАНИЕ

      Отметим, что особенности национальной трудовой ментальности проявляются и в рассматриваемой здесь проблеме. Так, отличительной чертой трудового менталитета граждан США (как «нации эмигрантов») является высочайшая степень мобильности на внешнем рынке труда, т. е. выраженная тенденция к регулярной смене работодателя. Для наших соотечественников или японцев, напротив, в большей степени характерно стремление к сохранению долгосрочных отношений с работодателем при условии регулярного изменения характера исполняемых трудовых функций.

      Однако больший практический интерес вызывает механизм действия данного закона на внутрифирменном рынке труда, т. е. в рамках отдельно взятой организации. Вначале рассмотрим механизм его влияния на кадровую стратегию. При ее формировании у работодателя имеется альтернатива – проигнорировать или учесть действие закона перемены труда. В первом случае в кадровой стратегии будут отсутствовать соответствующие элементы (направления, цели, подходы), создающие условия для развития