Инновационный бизнес. Применение сбалансированной системы показателей. В. Г. Кандалинцев

готовность человеческого капитала. Общая модель работы включает четыре ступени.

      1. Выявление группы стратегических профессий. Например, инновационное направление в компании Chemico состоит из двух стратегических процессов: первый – партнерство для расширения многообразия и увеличения скорости развития новых продуктов; второй – прикладные исследования для обеспечения непрерывного потока новых патентованных продуктов. Руководители компании определили группы стратегических профессий для каждого инновационного процесса.

      Партнерство в процессе развития новых продуктов требует менеджеров проектов для совместных предприятий – специалистов, которые эффективно управляют сложными процессами в совместных предприятиях, состоящих из компаний.

      Для процессов прикладных исследований требуются старшие научные сотрудники – специалисты высочайшего класса в узких областях, которые разрабатывают новые продукты.

      2. Разработка профиля компетенций. В компании Chemico профиль компетенций состоит из трех компонентов: знания (общие базовые сведения, которыми необходимо обладать для выполнения данной работы), умения (навыки, дополняющие общие базовые знания) и ценности (набор качеств или поведенческих навыков, которые приведут к выдающимся результатам). Например, знания инженера-разработчика должны включать полное понимание отрасли, в которой работает клиент, и его бизнес-модели, с одной стороны, а также глубокое знание всей линии продуктов Chemico и всех имеющихся возможностей оптимального использования их потребителями – с другой. Умения упомянутого специалиста включают навыки консультанта, а также навыки управления проектами, изменениями и взаимоотношениями. Доминирующая ценность данной профессии – создание долгосрочных доверительных партнерств с клиентом.

      3. Оценка готовности человеческого капитала. Процедура оценки включает самооценку сотрудника, обсуждение ее с начальником и проверку с помощью эксперта из дирекции по персоналу. Выявляемые разрывы (на практике готовность обычно колеблется в диапазоне 30–70 %) должны устраняться через программы развития человеческого капитала. Довольно часто в ходе работы появляются новые группы стратегических профессий. Образующиеся вакансии необходимо заполнять специалистами с наиболее высокой готовностью.

      4. Развитие человеческого капитала. Следуя модели группы стратегических профессий, организация концентрирует свои программы на нескольких важнейших профессиях, которые являются стержнем стратегии.

      Через работу с портфелем стратегических информационных технологий обеспечивается готовность информационного капитала. Информационный капитал состоит из систем, баз данных, библиотек, сетей и делает информацию и знание доступными для всех сотрудников компании. При стратегии лидерства продукта требуется информация для разработки новых товаров и услуг, а также поддержка процессов развития с помощью таких средств, как трехмерная компьютерная графика, виртуальное моделирование и CAD/CAM.

      Применяемая