Теория социальных систем. Том 2. Теория управления социальными системами. В. С. Соловьев

или идеальные) несопоставимы, а каких-либо трансляторов перевода нет.

      2. Нет меры экономической оценки, экономической интерпретации затрат труда, которые непонятно, как измерять. Политэкономия не дает ответа на этот вопрос, так как «общественно необходимые затраты труда», «прибавочный продукт» и т. п. (категории, которые пока являются чистыми абстракциями и неприменимы к эконометрическим наукам и соответственно к практике.

      3. Нет социально-экономических критериев и даже базы сопоставления различных видов специализированных работ и классов профессий.

      4. Нет социальной меры труда, так как люди объективно и субъективно все разные, но что такое «социально справедливая, гуманистическая оценка», пока неизвестно даже теоретически. Кому и сколько платить – здоровому, физически сильному, но одинокому мужчине, который делает «много» тяжелой работы, или физически слабой (от рождения или в результате условий жизни) многодетной женщине, результат деятельности которой значительно меньше? Каков должен быть размер пособия нетрудоспособному человеку (инвалиду, ребенку, престарелому), естественно за счет трудоспособного населения, чтобы можно было считать это по-человечески справедливой платой? Обеспечение биологического прожиточного уровня нетрудоспособной части населения вряд ли можно считать нормой в цивилизованном человеческом обществе.

      На практике решение экономических проблем оплаты труда строится на основе технически обоснованных норм времени, условной системы тарифных ставок (расценок) в форме ничем не обоснованных способов оплаты труда (называемых системами сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, аккордной, повременной, повременно-премиаль-ной оплаты труда). Поэтому вводятся зарплата в конвертах, различные заменители научно обоснованных расчетов: «система коэффициентов трудового участия» (КТУ), коэффициентов «трудового» вклада (КТВ), бригадный подряд, условное деление работников на категории основных и вспомогательных рабочих, специалистов, ИТР, служащих, младшего обслуживающего персонала и менеджеров. При этом оплата труда осуществляется безотносительно к реальным результатам. По существу, проблемы распределения совместного заработка передаются в руки самих исполнителей.

      Как это ни парадоксально, но наиболее разумной и социально справедливой является оплата труда в Японии по стажу работы в системе «пожизненного найма» в одной организации и при условии подтверждения своей работой и отношением преданности к фирме-семье. Или уравнительная система в Швеции, когда минимальная «оплата труда» установлена для всех на очень высоком уровне независимо от количества, качества и специфики труда, а максимально возможная – ограничена.

      Если рассматривать организацию как систему, то в системе одинаково важны все элементы, иначе не обеспечивается основной системообразующий признак – целостность. Если организацию рассматривать как социальную