Теория социальных систем. Том 2. Теория управления социальными системами. В. С. Соловьев

много общего с теорией А. Маслоу. Хотя, по Ф. Герцбергу, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников, а только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой, однако на деле прямой зависимости потребностей и реакции, т. е. соответствующего поведения, нет: меняется уровень потребностей, и опять все начинается сначала.

      Учет факторов и динамики внешней среды привел к появлению «процессуальных теорий мотивации». Теория ожиданий В. Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться (ожидать, знать, быть уверенным), что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребностей.

      Ожидания можно рассматривать как оценку личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду в теории ожиданий подчеркивается важность трех взаимосвязей:

      – затраты труда – результаты;

      – результаты – вознаграждение;

      – вознаграждение – удовлетворение, т. е. валентность или направленность на удовлетворенность вознаграждением.

      Ожидание в отношении «затраты труда – результаты» – это оценка соотношения между затраченными усилиями и полученными результатами труда. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигнутыми результатами нет, то, согласно теории ожиданий, мотивация будет ослабевать.

      Однако «отсутствие» взаимосвязи может произойти из-за неадекватной самооценки работника, его плохой подготовки, невозможности самостоятельно оценить результаты труда (вклад) в связи с отсутствием базы, основы для сопоставления и т. д.

      Ожидания в отношении связи «результаты – вознаграждение» есть ожидания определенного поощрения (оценки) в ответ на достигнутый уровень результативности. Здесь те же проблемы: неадекватная самооценка, невозможность точно измерить свой индивидуальный трудовой вклад в общее дело, отсутствие социальной меры оценки труда различных профессий и т. п.

      Третий фактор, определяющий мотивацию (направленность) в теории ожиданий, – это валентность или ценность поощрения или вознаграждения, или адекватность вознаграждения ожиданиям работника. Поскольку у разных людей вознаграждение понимается по-разному, конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь никакой ценности в соответствии с его собственной шкалой мотивационной структуры.

      Таким образом, в соответствии с теорией ожиданий, если значение любого из этих трех факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а производительность – низкой.

      Кроме того, у каждого человека имеется, как правило, своя шкала приоритетов в структуре мотивационных ценностей (например, для молодых работников, девушек, часто свободное время, режим работы более привлекательны, чем заработная плата и т. д.). Более того,