Корпоративная магия. Денис Бурховецкий

мероприятии. Те, кого раньше мало кто замечал, при подготовке раскрываются по-новому. Именно они становятся неформальными лидерами на кухне и в курилке. Их реакцию на шутку ждут в первую очередь, они направляют беседу в интересное им русло. Именно таких людей примут в качестве нового начальника отдела, а не того, кто просто делает хорошие отчеты. Но если вы не выявите этих лидеров в неформальной обстановке, то так и будете судить только по отчетам и планам. И очень часто бывает, что тот, кто хорошо справляется со своими обязанностями исполнителя, вообще не годится для управления департаментом. Когда вы это поймете, то потеряете человека и как руководителя, и как добросовестного сотрудника, откуда вы его повысили до руководителя, ведь мало кто смирится с возвращением на старую должность.

      Ну а поиск новых сотрудников обычно обходится дороже, у них выше зарплаты, хороших нужно переманивать у конкурентов, и еще неизвестно, приживутся они в компании или нет. В обычной жизни, во время рутинной работы вам сложно разглядеть лидерские качества в людях. Поэтому во время корпоративных мероприятий многие раскрываются по-новому.

      И конечно, нельзя судить только по обложке и самому выступлению. Человек может быть просто артистичен, и под него написали сценарий, а он был всего на одной репетиции. Необходимо оценивать комплексно. Поэтому желательно, чтобы в каждой команде был тот, кто анализирует активность и вклад каждого участника, его энтузиазм и ответственность. На самом деле это тест, готов ли человек жертвовать ради компании своим временем, вкладывать свою душу в подготовку мероприятия, не требуя за это денег. Вам ведь нужны такие люди, которые любят компанию и лояльны к ней, поскольку именно им можно доверять, на них можно опереться в сложный момент. Конечно, никто не отменял профессиональных качеств, но эта книга о корпоративной культуре, и я считаю ее никак не менее важной. Профессиональным моментам можно научить, а вот полюбить компанию и воспринимать ее победы и поражения как свои собственные – это дорогого стоит.

      Приведу еще один пример. С одной компанией мы часто устраивали выездные корпоративы. И одним из тех, кто активно участвовал в организации, был менеджер среднего звена, который давно здесь работал, но его всерьез никто не воспринимал. Он был на уровне «подай-принеси». И вот за несколько лет во время подготовки к корпоративам этот когда-то неприметный сотрудник замкнул на себе все. Он смог выбивать у руководства бюджет. Занимался логистикой, поиском места, коммуникацией с командами и подрядчиками. К нему все обращались за разъяснениями и уточняли нюансы. Поскольку корпоративы мы готовили с ними масштабные, то это было целое событие в компании. И вот из серой мышки этот менеджер стал одним из самых известных людей компании, а впоследствии и ее вице-президентом.