Motivorientiertes Führen. Frauke Ion

erfüllt, lassen sich folgende Mitarbeitertypen beschreiben:

      • Stars sind die Mitarbeiter, wie sie sich wohl jede Führungskraft wünscht – einerseits haben sie die erforderlichen Kompetenzen, um eine Aufgabe erfolgreich zu bewältigen, andererseits besitzen sie auch das erforderliche Engagement dazu.

      • Workhorses sind Mitarbeiter, die zwar hoch motiviert an die Erfüllung der an sie gestellten Aufgaben herangehen, dabei jedoch oft an ihre Potenzialgrenzen stoßen.

      • Deadwoods beschreiben Lorenz und Rohrschneider als die Mitarbeiter, die ihre Aufgaben weder in der geforderten Qualität erfüllen können noch wollen.

      • Problems sind schließlich die Mitarbeiter, die zwar die notwendigen Kompetenzen besitzen, um qualitativ hochwertige Aufgabenbearbeitungen zu erreichen, es aber – aus welchen Gründen auch immer – nicht (mehr) wollen.

       Mitarbeiterportfolio

      Versuchen Sie jetzt selbst einmal, Ihre Teammitglieder in das Mitarbeiterportfolio einzuordnen:

      Abb. 7: Matrix zur Mitarbeitereinschätzung nach Lorenz und Rohrschneider

      Lorenz und Rohrschneider geben in ihrem Buch zahlreiche Anregungen, wie diese individuellen Merkmale eines Mitarbeiters im Führungsverhalten berücksichtigt werden können. Durch Anerkennung von Leistungen sowie Potenzial- und Aufgabenanalysen kann ein Vorgesetzter beispielsweise Workhorses weiter fördern, sodass sie mit der Zeit zu einem Star entwickelt werden. Dabei sollte stets berücksichtigt werden, dass auch Stars schnell demotiviert und zu Problems werden können, wenn sie sich vernachlässigt fühlen und nicht durch konsequente Ziel- und Anreizsetzung immer wieder neu motiviert werden.

       Geeignete Führungsmaßnahmen

      Das Mitarbeiterportfolio und die daraus abgeleiteten Führungsmaßnahmen verfolgen einen sehr nachhaltigen Ansatz für Führungserfolg: Aufgabe der Führungskraft ist es, dem Mitarbeiter eine passgenaue Plattform zu geben, auf der er entsprechend seiner Bedürfnisse jeden Tag aufs Neue motiviert und weiterentwickelt wird. Und genau hier setzt der Ansatz von Prof. Steven Reiss an: Das Reiss Profile bietet eine hervorragende Möglichkeit, die individuellen Motive und Bedürfnisse exakt zu erkennen.

      Die Entwicklung der 16 Lebensmotive und ihr geistiger Vater Prof. Steven Reiss

      Prof. Steven Reiss, der Urheber des Reiss Profile, lehrte bis vor kurzem als Professor für Psychologie und Psychiatrie an der Ohio State University in Columbus (USA). Er studierte bis 1964 am Darthmouth College und promovierte 1972 in Yale.

       Der Weg zur Erkenntnis

      Als Steven Reiss Mitte der 90er Jahre lebensbedrohlich erkrankte, fragte er sich, ob er ein sinnvolles und glückliches Leben hatte. In seiner Eigenschaft als Psychologe fing er an, bestehende Theorien wie das Pleasure Principle zu durchdenken. Handeln Menschen wirklich nur aufgrund dessen, was ihnen die meisten positiven und die wenigsten negativen Gefühle verursacht? Für Steven Reiss schien dies nicht zutreffend, da es nicht alle menschlichen Verhaltensweisen erklären konnte. Während seiner Krankheit stellte er sich beispielsweise nicht die Frage, wie schmerzhaft seine Behandlung sein würde, sondern wie er am schnellsten wieder bei seiner Familie sein könne. Dafür unterzog er sich einer schnelleren, aber auch schmerzhafteren Behandlung. Auch die schwierige Arbeit von Krankenschwestern zeigte ihm, dass das Prinzip von Freude und Leid für die Arbeit in einem Krankenhaus wohl nicht gilt.

      Steven Reiss fand so immer mehr Beispiele, die seinen Gedankengang unterstützten. Es musste mehr Gründe für das Verhalten von Menschen geben als Freude und Leid; Freude musste ein subjektives, individuelles Konstrukt sein, das nur als »Beiprodukt« auftritt, wenn wir bekommen, was wir uns wünschen.

       Individuelle Motivation erklären

      Glücklicherweise erholte sich Steven Reiss von seiner schweren Erkrankung und erforschte anschließend an der Ohio State University, welche individuellen Motive jeden Menschen bewegen. Er sammelte zunächst verschiedenste psychologische und philosophische Erklärungsansätze – von Platon über Freud und Jung und vielen anderen bis hin zu Maslow –, doch nichts erschien ihm umfassend genug, um individuelle Motivation und Sinnhaftigkeit bestimmen zu können.

      Also erstellte er eine Liste mit 328 Werten, die er nach einer groß angelegten Umfrage durch Faktoranalysen auf die 16 wichtigsten Motive reduzierte. Anschließend entwickelte er mit vielen tausend weiteren Befragten verschiedenster Nationalitäten den 128 Fragen umfassenden Fragebogen, mit dem jede individuelle Motivstruktur, das heißt jedes individuelle Reiss Profile, erstellt wird (S. Reiss 2000, 1–10, 26–28).

       Empirisch überprüfte Theorie

      Die Theorie der 16 Lebensmotive ist eine der wenigen Persönlichkeitstheorien, die testtheoretisch vollständig empirisch überprüft wurde. Die Testtheorie untersucht vor allem die Gütekriterien Validität und Reliabilität. Validität gibt an, ob der Test das Persönlichkeitsmerkmal misst, was er zu messen vorgibt. Es wurden für alle 16 Skalen des Reiss Profiles hohe Validitätswerte ermittelt. Die Reliabilität gibt an, wie genau das Instrument misst. Kriterien hierfür sind beispielweise die 4-wöchige Test-Retest-Reliabilität sowie die interne Konsistenz der Fragen, also inwiefern die Probanden Fragen zu ein und demselben Motiv ähnlich beantworten. Die Test-Retest-Reliabilität des Instruments liegt im Durchschnitt bei 0,83, die durchschnittliche interne Konsistenz bei 0,83. Mit diesen hohen Reliabilitäts- und Validitätswerten hebt sich das Reiss Profile positiv von anderen gängigen Instrumenten ab.

       Soziale Erwünschtheit

      Zudem zeichnet sich das Instrument durch eine geringe soziale Erwünschtheit aus. Diese bezeichnet die Tendenz von Probanden, falsche Antworten zu geben, um einen positiven Eindruck zu vermitteln. Dieses nonkonforme Verhalten tritt beim Reiss Profile nur in etwa 3 % aller Fälle und damit äußerst selten auf.

      Das Zwiebelschalen-Modell

      Aber was sind Motive eigentlich und wieso beeinflussen sie uns so stark? Um dies zu verstehen, möchten wir Ihnen eine Metapher an die Hand geben: Stellen Sie sich Ihre Identität als Zwiebel mit mehreren Schichten vor.

      Abb. 8: Das Zwiebelschalen-Modell

       Identität als Zwiebel

      Die äußerste Schicht stellt Ihr Verhalten dar. Darunter folgt die Schicht Ihrer Fähigkeiten, anschließend diejenige Ihrer Wahrnehmung (Ihrer Sicht auf die Welt) und Ihr daraus resultierendes Verhalten. Noch tiefer in Ihrer Persönlichkeit verwurzelt sind Ihre Glaubenssätze und Einstellungen. Die innerste Schicht, der »Kern der Zwiebel«, beinhaltet Ihre wahren Bedürfnisse, Ihre Lebensmotive.

      Die Schichten beeinflussen sich jeweils von innen nach außen: Unsere Lebensmotive bestimmen unsere Glaubenssätze und Einstellungen, diese wiederum beeinflussen, wie wir die Welt sehen und uns verhalten. Ein hoch ausgeprägtes Beziehungsmotiv kann beispielsweise zum Glaubenssatz »Besser gemeinsam statt einsam« führen. Das kann auf der Verhaltensebene dazu führen, dass dieser Mensch sich bevorzugt in Gruppen aufhält und eher extravertiert ist. Gleichzeitig wird er Menschen, die auch Kraft aus dem Alleinsein schöpfen, schnell als introvertierte Einzelgänger wahrnehmen. Auf der Methoden- und Fähigkeiten-Ebene kann das häufige Zusammensein mit anderen Menschen zu hoch ausgeprägten »Social Skills«, also beispielsweise zu einer sehr guten Kommunikationsfähigkeit, führen.

       Motive als Lebenssinn

      Unsere Motive werden außerdem als Endzwecke des Handelns erfahren – also als Sinn unseres Handelns und Tuns. Der Mensch tut demnach bestimmte