Motivorientiertes Führen. Frauke Ion

personalpsychologischer Sicht

       Steve Kroeger – Expedition zum persönlichen Gipfel

       Lothar Linz – Erkenntnisse eines Sport-Psychologen

       Über die Autoren

       Literaturverzeichnis

      Unser Dank

      Ein Buch schreibt sich nicht so einfach. Es gehören viele Ideen, Nachforschungen, Gespräche, andere Theorien und Bücher, Vergleiche und vieles mehr dazu. Wenn wir dann noch nebenbei einfach nur unserem Beruf nachgehen wollen, bekommt Zeit noch mal eine besondere Würze.

      Aus diesem Grund gehört unsere erste Seite den Menschen, die uns tatkräftig unterstützt und inspiriert haben:

       Christin Weißenborn

       Martina Bruhns

       Dr. Silke Brand

       Ursula Stenzel

       unseren Coachees und Kunden

       dem GABAL Verlag

      und vor allem Sonja Eimla, denn ihre Mitarbeit sucht ihresgleichen. Schön, dass es Dich gibt!

      Vorwort von Prof. Steven Reiss

      Bestimmte Ziele wie Ernährung, soziale Beziehungen, Sicherheit und Unabhängigkeit sind der Menschheit als Art gemeinsam. Als die wissenschaftliche Psychologie gerade im Entstehen war, schlugen William James und William McDougall – sowie später William Murray und Abraham Maslow – eine psychologische Analyse vor, die auf dem Konstrukt der Lebensmotive beruht.

      Leider lieferten diese Koryphäen der Psychologie keine wissenschaftlich gültige Taxonomie der Lebensmotive, und sie verließen sich zu sehr auf Erhebungsmethoden, die heute in der Wissenschaft umstritten sind: die projektiven Verfahren. Auch führten sie ihre Aufgabe, die Bedürfnisse in der Liste der Lebensmotive mit der Praxis in Zusammenhang zu bringen, nicht vollständig zu Ende. Folgerichtig sind die Lebensmotive in der Psychologie zu einem vergessenen Thema geworden.

      Ich habe daran gearbeitet, die alten Einsichten zur Bedeutung der Lebensmotive neu zu beleben, und dabei zugleich die früheren Defizite korrigiert. Aus empirischen Befunden habe ich eine Taxonomie der 16 Lebensmotive abgeleitet und dann mein Modell durch die umfassendsten wissenschaftlichen Befunde gestützt, die je für eine solche Taxonomie zur Verfügung gestellt wurden. Bei den 16 Lebensmotiven handelt es sich um die erste wissenschaftlich validierte Klassifizierung der menschlichen Motive.

      Eine der aufregendsten Entwicklungen innerhalb der Theorie der Lebensmotivation bestand darin, dass sie kreativ auf praktische Aktivitäten angewendet wurde. In der Sportpsychologie zum Beispiel wurden die 16 Lebensmotive dazu genutzt, einen Gewichtheber darin zu unterstützen, dass er die Goldmedaille bei den Olympischen Spielen gewinnt, eine Handballmannschaft darin, Weltmeister zu werden, und eine Bundesligafußballmannschaft darin, am DFB-Pokal-Endspiel teilzunehmen sowie um die Meisterschaft zu spielen. Zu den weiteren Anwendungen im Bereich des Managements gehören das Coaching, die Führungskräfteentwicklung, Beziehungs- und Motivationsthemen und vieles mehr.

      Markus Brand war einer der Ersten, der sich dafür interessierte, die 16 Lebensmotive auf das Geschäftsleben in Deutschland anzuwenden. Im Juni 2004 besuchte er mich zu einem Ideenaustausch, und zwar gemeinsam mit einem Team von Reiss Profile Masters in Columbus (Ohio). Und er hat die 16 Lebensmotive seit dieser Zeit auf diverse Bereiche der Praxis angewandt. Zusammen mit seiner Koautorin Frauke Ion und dem gemeinsamen Institut für Lebensmotive lieferte er seinen Lesern die erste spannende und schnelle Anwendung auf das wichtige Thema der Work-Life-Balance. (Das Buch 30 Minuten für mehr Work-Life-Balance durch die 16 Lebensmotive wurde im Oktober 2008 bei GABAL veröffentlicht.)

      Das neue Buch vermittelt nicht nur tiefere Einsichten in die 16 Grundbedürfnisse. Mehr noch, viele praktische Beispiele und Erfahrungsberichte werden zudem den Leser und vor allem alle Führungskräfte darin unterstützen, wirkungsvoller und effektiver zu werden. Hier handelt es sich genau um die Anleitung, die Führungskräfte brauchen – nicht nur in diesen schwierigen Zeiten. Ich freue mich, dass dieses Werk erschienen ist.

      Steven Reiss, Ph.D. Emeritierter Professor, Ohio State University, Columbus (Ohio) Im März 2009

      (übersetzt von Dr. Matthias Reiss)

      Über dieses Buch

       Beispiel Herr Chef

       Herr Chef ist seit fünf Jahren Abteilungsleiter bei einer renommierten Versicherungsgesellschaft und führt ein Team von zehn Mitarbeitern. Aufgrund einer starken Mitarbeiterfluktuation und hohen Krankheitsständen hat die Personalabteilung nun erstmalig eine Mitarbeiterumfrage zur Zufriedenheit am Arbeitsplatz initiiert. Auch im Team von Herrn Chef sind viele Fehltage zu verzeichnen. Als Herrn Chef die Ergebnisse der Mitarbeiterumfrage vorliegen, wundert er sich, warum er bei der Frage »Zufriedenheit mit der Führung Ihrer Abteilung« von seinen Leuten so schlecht bewertet wurde. Er fragt sich: »Mein Führungsstil ist doch modern. Ich habe ein gutes Verhältnis zu all meinen Teammitgliedern und ich lasse ihnen viel Freiraum, sodass sie selbstständig arbeiten können. Woher kommen dann die schlechten Ergebnisse bei der Mitarbeiterbefragung?«

       Der Gallup-Engage ment-Index 2008

      Nach dem Gallup-Engagement-Index 2008 sind die Verhältnisse in der Versicherungsgesellschaft aus dem oben aufgeführten Beispiel kein Einzelfall. Die Gallup-Studie zeigt, dass nur 13 % aller Mitarbeiter eine hohe emotionale Bindung an ihr Unternehmen besitzen. Der Großteil der Mitarbeiter weist mit 67 % nur eine geringe emotionale Bindung auf und macht »Dienst nach Vorschrift«, während sich 20 % aller Mitarbeiter nicht mit ihrem Unternehmen verbunden fühlen und innerlich gekündigt haben. Diese geringe Bindung äußert sich unter anderem in starker Mitarbeiterfluktuation und hohen Krankheitsständen. Die Gallup-Studie konnte zeigen, dass Beschäftigte mit geringer oder ohne emotionale Bindung zwei oder sogar vier Fehltage mehr aufweisen als ein sich emotional stark verbunden fühlender Mitarbeiter. Die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung aus dem Unternehmen von Herrn Chef zeigen: Die Hauptursache für eine geringe emotionale Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen ist in Defiziten der Personalführung zu suchen. Dazu gehört, dass viele Mitarbeiter Positionen besetzen, die nicht ihren wirklichen Stärken entsprechen. Zusätzlich legen ihre Vorgesetzten den Fokus ihrer Führung meist nicht auf die individuellen Stärken und Eigenschaften ihrer Teammitglieder.

      Dieses Buch setzt an der wohl wichtigsten Erkenntnis aus dem Gallup-Engagement-Index an:

       Die emotionale Bindung eines Mitarbeiters an sein Unternehmen ist durch eine Änderung des Führungsstils unabhängig vom Ausgangsniveau veränderbar.

       Vom Individuum ausgehen

      Motivorientiertes Führen setzt einerseits bei der Individualität der Führungskraft, andererseits bei den einzigartigen Persönlichkeiten der einzelnen Mitarbeiter an. Es gilt: Gleichbehandlung ist nicht gleiche Behandlung! Nur wenn die individuellen Motivstrukturen der Führungskraft wie des Mitarbeiters berücksichtigt werden, kann eine dauerhafte Steigerung der Führungsqualität erreicht werden.

      Die wissenschaftliche Grundlage der motivorientierten Führung liegt in der Motivationspsychologie von Prof. Steven Reiss. Das von ihm entwickelte Reiss Profile ist ein renommiertes Instrument der Persönlichkeitspsychologie, das mit den individuellen Ausprägungen der 16 Lebensmotive die persönliche Antriebsund Motivationsstruktur eines Menschen analysiert.