Praxis erfolgreicher Mitarbeitermotivation. Hartmut Laufer

Position den Persönlichkeitswert des anderen respektiert,

      ■ man gegenseitig Verständnis zeigt für individuelle sachliche sowie emotionale Bedürfnisse,

      ■ ein Erfolgswille herrscht, der nicht ausschließlich auf ökonomische Unternehmenserfolge ausgerichtet ist, sondern auch den Mitarbeitern persönliche Erfolgserlebnisse ermöglicht,

      ■ sich die Mitarbeiter mit ihren Arbeitsaufgaben und dem Unternehmen als Ganzes identifizieren können und

      ■ das Fachwissen, die Erfahrungen sowie Ideen der Mitarbeiter als wertvollstes Potenzial des Unternehmens anerkannt werden.

      Führungsphilosophie hat großen Einfluss

      Ganzheitliche Führungskonzeption

      Damit eine Organisation als harmonisches Ganzes funktioniert, muss allen Führungsaktivitäten ein einheitliches Führungsverständnis zugrunde liegen. Die Führungsphilosophie ist ein wichtiges Element der gesamten Unternehmenskultur und hat maßgeblichen Einfluss darauf, wie die Menschen im Unternehmen miteinander umgehen.

      Die Impulse dafür müssen von der Unternehmensleitung ausgehen. Sie hat darauf hinzuwirken, dass die Führungskräfte eine entsprechende Grundeinstellung entwickeln und sich diese in ihrem täglichen Führungsverhalten niederschlägt. Außerdem hat sie sicherzustellen, dass den Führungskräften dazu adäquate Rahmenbedingungen gegeben sind. Damit die gewünschte Führungsphilosophie keine bloße Absichtserklärung bleibt, sondern im Unternehmen auch tatsächlich gelebt werden kann, ist eine ganzheitliche, in sich schlüssige Führungskonzeption erforderlich. Dazu gehören die in der folgenden Abbildung gezeigten drei Komponenten.

      Zusammenspiel der Komponenten

      Der größtmögliche Führungserfolg einer Organisation lässt sich erst durch ein optimales Zusammenspiel aller Komponenten erzielen. Sie müssen aufeinander abgestimmt sein und es muss hinsichtlich ihrer Handhabung zwischen den Führungskräften grundsätzliches Einvernehmen bestehen. Andernfalls kommt es immer wieder zu Irritationen und Zusammenarbeitsproblemen.

      Hierzu einige Beispiele:

      ■ Ein auf Eigenverantwortung der Mitarbeiter ausgerichteter Führungsstil wird durch eine sehr vielstufige, die Handlungsspielräume einengende Führungsorganisation behindert.

      ■ Werden als Führungsinstrumente überwiegend schriftliche Anweisungen statt Mitarbeiterbesprechungen eingesetzt, so steht auch das im Widerspruch zu diesem Führungsstil.

      ■ Sieht die Führungsorganisation Gruppenarbeit vor, sind Leistungsprämien für einzelne Mitarbeiter als Führungsinstrumente unpassend, denn gemäß dem Teamgedanken sollte die Gruppenleistung im Vordergrund stehen.

      Konfliktpotenzial widersprüchlichen Führungsverständnisses

      Besteht im Unternehmen hinsichtlich der Führungsphilosophie kein Konsens, führt das uneinheitliche Führungsverständnis in der Praxis immer wieder zu Konflikten:

      Konflikte zwischen Führungskräften

      Kein wie auch immer gearteter Führungsstil kann sicherstellen, dass es nicht hier und da zu Leistungs- oder Verhaltensmängeln einzelner Mitarbeiter kommt. Treten dann Probleme auf, wird ein partnerschaftliches Führen des zuständigen Vorgesetzten von den Hardlinern im Unternehmen oft als Laissez-faire-Stil interpretiert. Es wird ihm vorschnell Sorglosigkeit oder sogar Führungsschwäche unterstellt, sodass er sich immer wieder gezwungen sieht, seinen Führungsstil zu rechtfertigen.

      Konflikte bei der Mitarbeiterführung

      Wird im Unternehmen kein einheitlicher Führungsstil praktiziert, kann das zu leistungsmindernden Verunsicherungen der Mitarbeiter führen. Werden sie für ein selbstständiges Handeln von manchen Vorgesetzten gelobt, von anderen für diese Arbeitsweise jedoch kritisiert und eventuell diszipliniert, werden sie zunehmend demotiviert. Sie werden kaum noch bereit sein, Verantwortung zu überZusammenspiel der Komponenten nehmen und sich bei auftretenden Schwierigkeiten im Arbeitsablauf eher passiv verhalten. Vor allem die besonders Leistungswilligen werden im Lauf der Zeit resignieren und sich in Extremfällen sogar nach einem anderen Arbeitsplatz umsehen oder in die innere Kündigung gehen. Probleme dieser Art sind vor allem dann zu erwarten, wenn Mitarbeiter gleichzeitig mehreren Vorgesetzten unterstellt sind oder häufiger zwischen unterschiedlichen Arbeitsbereichen wechseln müssen.

      Nur wenn eine klare Linie im Führungsverständnis des Managements erkennbar ist, kann von Mitarbeitern erwartet werden, dass sie sich zielstrebig und verantwortungsbereit für ihre Arbeitsaufgaben einsetzen.

      Mitarbeitermotivation und Kreativität

      Mitarbeiterkreativität als wertvolles Kapital

      Innovationsfähigkeit ist heutzutage für den Unternehmenserfolg wichtiger denn je. Konkurrierende Firmen versuchen, sich durch häufig wechselnde Produkte und Produktvarianten gegenseitig die Kunden abzujagen. Somit ist der Einfallsreichtum der Mitarbeiter ein besonders wertvolles Betriebskapital und muss gefördert werden. Wobei Kreativität keine ausschließlich angeborene Persönlichkeitseigenschaft ist, sondern zum größten Teil ein Produkt aus Wissen und Beurteilungsfähigkeit – Voraussetzungen, die gerade bei den operativen, praxiserfahrenen Mitarbeitern in hohem Maß gegeben sind.

      Diese Mitarbeiter sind es, die unmittelbar an den Produkten arbeiten und demzufolge deren Eigenschaften und gegebenenfalls Mängel am besten kennen. Andere haben die unmittelbaren Kontakte zu den Kunden und wissen daher um deren spezielle Wünsche oder ihre Gründe für eventuelle Unzufriedenheit. Die Mitarbeiter werden dadurch zu nützlichen Ideen angeregt, die sowohl für die Entwicklung neuer Produkte wertvoll sind als auch zur allgemeinen Qualitätssicherung und Fertigungseffizienz beitragen können.

      Nicht ohne Grund messen viele Unternehmen dem Vorschlagswesen eine hohe Bedeutung zu und belohnen gute Mitarbeiterideen mitunter mit hohen Prämien.

      Stressfreiheit und Kommunikation

      Damit aber Mitarbeiterkreativität gedeihen kann, müssen günstige Rahmenbedingungen gegeben sein. Hier sind an erster Stelle die Stressfreiheit und anregende Kommunikationsmöglichkeiten zu nennen.

      Der natürliche Stressmechanismus bewirkt unter anderem, dass die Stresshormone das Denken behindern oder sogar totale Denkblockaden verursachen. Zu den typischen Stressfaktoren im Arbeitsprozess zählen belastende Einflüsse wie:

      ■ Zeitmangel, Terminnöte

      ■ Störungen, Ablenkungen

      ■ Überforderungen, Versagensängste

      ■ Kritik, Vorwürfe, Drohungen

      Kreativität frei entfalten

      Unter Druck stehend entwickeln Mitarbeiter nur selten ausgefallene und hilfreiche Ideen – können sie doch ihre natürliche Kreativität nicht frei entfalten. Hingegen hilft persönliches Wohlbehagen, derartige Blockaden zu vermeiden. Dazu tragen selbstverständlich auch alle bedürfnisorientierten Motivierungsmaßnahmen bei, da sie bei den Mitarbeitern positive Gefühle wecken.

      Will man die Kreativität seiner Mitarbeiter fördern, sollte man für ein möglichst zwangsfreies Arbeitsklima sorgen.

      Freier Meinungsaustausch

      Eine weitere Bedingung für das Entstehen zweckdienlicher Ideen ist der freie Meinungsaustausch, aber auch die kontroverse Auseinandersetzung beim Vorliegen eines Problems. Beides aktiviert und trägt dazu bei, dass Probleme aus unterschiedlichen Blickwinkeln betrachtet und damit transparenter werden. Durch das Kundtun ihrer Überlegungen regen sich die Beteiligten gegenseitig zu befruchtenden Assoziationen an.

      Ein freimütiger und partnerschaftlicher Meinungsaustausch ist eine wichtige Voraussetzung dafür, dass Mitarbeiter zu wertvollen Ideen angeregt