Praxis erfolgreicher Mitarbeitermotivation. Hartmut Laufer

meine ich auch weibliche Beschäftigte und „die Führungskraft“ kann natürlich biologisch gesehen auch männlichen Geschlechts sein.

      1. Mitarbeitermotivation heute

      Arbeitsmotivation in deutschen Unternehmen

      Dienst nach Vorschrift

      Gallup-Studien zum Mitarbeiterengagement

      Seit dem Jahr 2001 führt das renommierte Beratungs- und Meinungsforschungsinstitut Gallup in Unternehmen jährlich Befragungen zum Mitarbeiterengagement durch. Im Jahr 2011 ergab die Studie, dass lediglich 14 Prozent wirklich engagiert arbeiten, während zwei Drittel keine echte Verpflichtung gegenüber ihrer Arbeit empfanden und sozusagen nur „Dienst nach Vorschrift“ machten.

      Die Studien der letzten Jahre ergaben, dass sich die Beschäftigten in deutschen Unternehmen tendenziell immer weniger mit ihrer Arbeit identifizieren.

      Jeder fünfte Arbeitnehmer hatte überhaupt keine emotionale Bindung mehr zu seinem Arbeitsplatz – hatte also innerlich gekündigt. Seit dem Jahr 2001 ist der Anteil dieser Beschäftigten von 15 auf 23 Prozent gestiegen – hat sich also nahezu verdoppelt. Im europäischen Vergleich rangiert Deutschland damit hinsichtlich des Mitarbeiterengagements im unteren Mittelfeld.

      Emotionale Bindung ist wichtig

      Definiert ist die emotionale Bindung von Mitarbeitern an ihren Arbeitgeber in den Gallup-Studien durch die folgenden Aspekte. Der Mitarbeiter ...

      ■ weiß, was von ihm erwartet wird,

      ■ hat ausreichende Arbeitsmittel zur Verfügung,

      ■ kann tun, was er am besten kann,

      ■ erhält Anerkennung,

      ■ wird als Mensch gesehen,

      ■ erhält Unterstützung,

      ■ weiß, dass seine Meinung zählt,

      ■ kann sich mit dem Unternehmen identifizieren,

      ■ sieht, dass sich seine Kollegen für Qualität engagieren,

      ■ hat einen guten Freund im Unternehmen,

      ■ sieht einen Fortschritt,

      ■ kann lernen und sich weiterentwickeln.

      Gallup Engagement Index deutscher Unternehmen 2001–2011

      Hoher wirtschaftlicher Gesamtschaden

      Das geringe Mitarbeiterengagement hat in den Unternehmen erhebliche finanzielle Folgen durch …

      ■ erhöhte Fehlzeiten,

      ■ eine hohe Personalfluktuation,

      ■ geminderte Leistungsbereitschaft,

      ■ schleichende Qualitätsverluste und

      ■ nachlassendes Innovationspotenzial.

      Einem Unternehmen mit 1000 Beschäftigten entstehen auf diese Weise jährliche Mehrkosten von etwa 500 000 Euro. Als Gesamtschaden für die deutsche Volkswirtschaft errechnete Gallup eine jährliche Summe von über 120 Milliarden Euro.

      Wie die Studien zeigten, haben konjunkturelle Schwankungen keinen nennenswerten Einfluss auf das Mitarbeiterengagement. Nicht einmal die Sorge um den Arbeitsplatz trägt entscheidend dazu bei, dass sich Arbeitnehmer stärker für ihre Arbeitsaufgaben einsetzen. Die Ursachen sind meist unternehmensintern.

      Schwindende Arbeitszufriedenheit ist meist hausgemacht und auf interne Managementfehler zurückzuführen.

      Offene Kommunikation und ehrliches Interesse

      Dabei spielen die persönlichen Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehungen eine wichtige Rolle. Viele Mitarbeiter vermissen eine offene Kommunikation und ehrliches Interesse an ihren Belangen. Vor allem bemängeln sie, dass …

      ■ sie zu wenig persönliche Wertschätzung erfahren,

      ■ ihre Leistungen nicht ausreichend anerkannt werden,

      ■ ihre Vorschläge und Ideen nicht gewürdigt werden sowie

      ■ ihre Sorgen und Wünsche nicht gebührend beachtet werden.

      Untersuchungen zur Arbeitszufriedenheit

      Seit Mitte der 1980er-Jahre wird im Rahmen der Arbeitnehmerbefragung SOEP (Sozio-Oekonomisches Panel) jährlich die Frage gestellt: „Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer Arbeit?“ Die Ergebnisse zeigen, dass die Arbeitszufriedenheit in Deutschland von 1984 bis 2009 kontinuierlich abgenommen hat. Auf einer Bewertungsskala von 0 („ganz und gar unzufrieden“) bis 11 („ganz und gar zufrieden“) ist der Wert stetig, von kurzzeitigen Schwankungen abgesehen, von 7,6 auf 6,8 abgesunken. Im europäischen Vergleich liegt der Wert unter dem Durchschnitt – mit deutlichem Abstand zu den anderen nord- und westeuropäischen Ländern.

      Mehrheit nur mittelmäßig zufrieden

      Zwar liegt auch der Zufriedenheitswert der letzten Erhebung noch leicht im positiven Bereich, jedoch darf das nicht darüber hinwegtäuschen, dass die Mehrheit der Beschäftigten immerhin nur mittelmäßig zufrieden ist mit ihrer Arbeit. Dennoch scheinen die Ergebnisse der SOEP-Befragungen im Widerspruch zu den ausgesprochen negativen der Gallup-Studie zu stehen.

      Zufriedenheit mit der Arbeit und emotionale Bindung sind nicht gleichzusetzen.

      Zwar ist die Mehrheit der deutschen Arbeitnehmer mit den Rahmenbedingungen der Arbeit nicht unzufrieden. Insbesondere halten sie ihr Einkommen trotz des Wirtschaftsabschwungs der letzten Jahre immer noch für angemessen. Doch bedeutet Zufriedenheit mit den Rahmenbedingungen noch keine Zufriedenheit mit der Arbeit selbst und dem Arbeitsklima im Unternehmen. Das jedoch sind die wichtigsten Voraussetzungen für echtes Engagement der Mitarbeiter und ihre Identifikation mit dem Arbeitsplatz.

      Rechtzeitige Pflege des Betriebsklimas

      Unternehmen sollten ein schwindendes Mitarbeiterengagement als Warnsignal verstehen und ihre Humanressourcen rechtzeitig pflegen. Sie sollten sich abzeichnende Motivationsdefizite hinterfragen und erkannte Managementmängel beheben. Es geht nicht an, sich aus Zeitmangel oder Bequemlichkeit damit zufriedenzugeben, dass „der Laden einigermaßen läuft“. Die Pflege des Betriebsklimas darf nicht als lästige Zusatzaufgabe gelten, die für das operative Geschäft eher hinderlich ist.

      Können dann die Motivationsmängel in Krisenzeiten nicht mehr hingenommen werden, ist es meist zu spät. Denn langjährig eingespielte Arbeits- und Verhaltensgewohnheiten lassen sich nicht von heute auf morgen grundlegend ändern.

      Motivation im gesellschaftlichen Wertewandel

      Rascher Wertewandel in den letzten Jahrzehnten

      Seit den 1960er-Jahren haben sich die Bedürfnisse und Wertvorstellungen der meisten Bürger der Bundesrepublik Deutschland tiefgreifend gewandelt. Das bis dahin über viele Generationen gegebene weitgehend statische, in sich geschlossene und überschaubare Wertegefüge wich einem dynamischen Werte- und Bedürfnispluralismus. Dieser rasche Wertewandel überfordert manche Menschen und macht sie zunehmend orientierungslos. Das führt sogar dazu, dass manche Medien regelmäßige Rankings veröffentlichen, was momentan „in“ und was „out“ ist.

      Im Zuge der Demokratisierung der Gesellschaft nach dem Zweiten Weltkrieg und einer rasanten wirtschaftlichen Entwicklung – dem sogenannten Wirtschaftswunder im Westteil Deutschlands – haben sich die Motivationslagen der Menschen tendenziell von den existenzerhaltenden, überwiegend körperlichen Bedürfnissen in Richtung auf die seelisch-geistigen und sozialen verschoben. Das Streben der meisten Bürger ist heute vom Bedürfnis nach persönlicher Anerkennung und Selbstentfaltung geprägt. Werte wie