La nueva era de los negocios. Maria del Carmen Bernal

primeras directoras, Cecilia Riviello, comenta que se enfrentó a la lucha constante por ser parte de un “club” de hombres, con sus respectivas tradiciones y estilos de trabajo, comunicación y forma de hacer negocios, diferente a lo que ella hacía.

      Ser una mujer trabajadora era tan nuevo que la empresa no contaba con baños para ellas. Incluso cuando las mujeres ya formaban parte de las filas ejecutivas de los corporativos, aún no lograban pertenecer completamente al “mundo de los hombres”.

      A veces hay que imponerse a las percepciones que tienen otras personas de las mujeres que trabajan. “Ustedes no tienen que estudiar, con que sepan tres idiomas y mecanografía, si su marido las deja o se muere, ya con eso van a vivir”, les dijo su papá a Riviello y a su hermana. “Pero no le hicimos caso y estudiamos”, cuenta.

      Desde que empezó a estudiar inició su carrera profesional. Ella siempre ha sido inquieta y activa. Inició en Procter & Gamble, donde trabajó dos veranos y luego la contrataron. Desde entonces no ha parado.

      Riviello está casada desde hace 25 años con Alejandro, y tiene dos hijos: Santiago y Rodrigo. Ella dice con orgullo que está felizmen-te casada, con dos hijos maravillosos, sanos, normales, buenos estudiantes y atletas; enfrenta los retos de la vida, de un matrimonio y de los planes a futuro.

      Alguna vez alguien le preguntó si sus hijos eran muchachos normales. “Sí —respondió ella—, son chavos sanos y deportistas”. Quien preguntó dio por hecho que si trabajaba y viajaba, necesariamente sus hijos debían tener algún problema, tal vez de drogas, en la escuela o algo similar. Ella respondió: “No, mis hijos, no tienen proble-ma alguno”.

      El cambio comenzó cuando las mujeres ocuparon puestos en niveles de Alta Dirección. En esos cargos, que requieren habilidades extraordinarias de liderazgo, las diferencias entre sexos y el lastre de los estereotipos de género se hicieron evidentes. Mientras que de los hombres se esperaba virilidad, autoridad, racionalidad e, incluso, agresividad; las mujeres debían ser, por su naturaleza, más sensibles, emocionales, maternales y bondadosas.

      Sin embargo, para escalar dentro de puestos de alto liderazgo, algunas mujeres tendían a masculinizar su estilo de dirección para igualar el de los hombres y aparentar ser suficientemente capaces de participar en esos puestos (Zabludovsky, 2013). Mujeres que han tenido que camuflar su feminidad para sobrevivir y ascender, ¿a qué costo?

      A pesar de que se ha logrado romper barreras de género en el ámbito laboral, todavía falta mucho por hacer. Aún se está en los comienzos y hay tareas pendientes. En el pasado era sorprendente ver a una mujer al frente de una responsabilidad tradicionalmente desempeñada por un hombre, o a un hombre ejerciendo un empleo femenino. Esta situación debe transformarse en acceso a oportunidades por talento, sin importar el género, la raza, religión, edad, condición social o económica.

      La realidad social de los años 1960, 1970 y 1980 negaba la posibilidad de transformar paradigmas y romper estereotipos para construir nuevos espacios laborales y así poder aprovechar, por igual, el talento de mujeres y hombres.

      Las crisis económicas mundiales, la influencia de los movimientos sociales y el paso del tiempo, motivaron la transformación de un mundo laboral propiamente masculino y abrieron las puertas a las mujeres.

      Sin embargo, ellas llegaron, sin invitación alguna, para quedarse en un mundo de hombres; unas, por necesidad y otras, por convicción personal.

      Los estereotipos son un obstáculo al acceso a oportunidades de trabajo de mujeres y hombres y, desafortunadamente, han contribuido para ampliar cada vez más la brecha de género.

      Las oportunidades de desarrollo de los individuos necesitan estar comprometidas con el talento, independientemente de la identidad de género. Las oportunidades de desarrollo requieren que mujeres y hombres sean individuos comprometidos con el talento, independientemente del sexo.

      Para promover espacios de inclusión, es vital reconocer el trato desigual en la relación hombre-mujer (muchas veces, inconsciente) que persiste tanto en la vida pública como privada en México y el mundo.

      El talento es humano y universal, no es cuestión de sexo o género, sino de aptitudes, competencias y disposición para asumir un proyecto. Por ello, el mundo empresarial se está planteando una cultura de equidad y corresponsabilidad entre ambos sexos, al más alto nivel.

      Los esfuerzos que se hacen al respecto permiten que los gobiernos, las instituciones financieras internacionales, el sector privado, las ONG y las instituciones académicas participen activa e interactivamente en esta transformación social; demuestran, pues, que la equidad es negocio.

      Como decía el primer ministro de Canadá, Justin Trudeau, en el Foro Económico Mundial de 2016: “No tengamos miedo de decir que somos feministas (…) somos humanistas”.

      

NOTAS

      [1] Afirmación tomada de entrevistas realizadas por el CIMAD a personas de las diferentes generaciones que trabajan en diversas empresas (mayo a septiembre de 2015), como parte del proyecto de investigación Transformando paradigmas, abriendo caminos al talento.

      [2] A pesar de un notable aumento en el porcentaje de la población femenina que participa en la vida universitaria, existe aún una percepción arraigada que marca una clara división entre carreras femeninas y masculinas.

      [3] Cifras obtenidas del VIII Censo General de Población 1960. Tabulados básicos: Fuerza de trabajo por entidades federativas y sexo.

      

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

      Alexiévich, S. (2015). La guerra no tiene rostro de mujer. México: Debate.

      Aparisi Miralles, A. (2011). Persona y género. Universidad de Navarra: Thompson Reuters.

      Badinter, Elisabeth (1993). XY: La identidad masculina. Madrid: Alianza Editorial.

      Bernal, M.C., Messina, G. y Moreno, A. (2014). Caso Dow Química. Aceleración del talento global para transformar a la organización. México: IPADE.

      Beauvoir, S. de (1949). El segundo sexo. Madrid: Cátedra.

      Di Nicola, G. y Danese, A. (2011). “Reciprocidad hombre-mujer: igualdad y diferencia” en Ángela Aparisi, Persona y género. Navarra: Universidad de Navarra y Thomson Reuters, pp. 387.

      Elosegui, María (2002). Diez temas de género. Hombre y mujer ante los derechos productivos y reproductivos. Madrid: Ediciones Internacionales Universitarias.

      Inmujeres (2007). “El impacto de los estereotipos y los roles de género en México”. Recuperado el 15 de septiembre de 2016 de: http://cedoc.inmujeres.gob.mx/documentos_download/100893.pdf

      Llanes, Isabel (2010). Del sexo al género. La nueva revolución social. España: Ediciones Universidad de Navarra, EUNSA.

      Marías, J. (2005). Mapa del mundo personal. Madrid: Alianza.

      Wolf, A. (2013). The XX Factor. How the Rise of Working Women has Created a Far Less Equal World. Nueva York: Crown Publishers, Random House, Inc.

      Zabludosky, G. (2013). Empresarias y ejecutivas en México. México: IPADE Publishing, Plaza y Valdés.

      La mujer siempre ha sido, y será, fuente

      de custodia de vida y de cultura

      RAFAEL GÓMEZ NAVA

      Director General de IPADE Business School

      El 1.º de septiembre