La empresa familiar ante la crisis. José Manuel Saiz Álvarez

as habilidades para aprender e criar novos conhecimentos aplicáveis. Esta capacidade é uma mistura de recursos aplicados pela organização para alcançar um determinado fim e o desenvolvimento de competências essenciais à empresa que garantem sua vantagem competitiva.

      Quanto ao desenvolvimento de um recurso humano estratégico, os autores apontam que este relaciona-se à capacidade que a organização tem de operacionalizar sua missão por meio de fatores de sucesso críticos; de criar indicadores de desempenho da área que sejam adequados; do desenvolvimento da habilidade para fazer diagnósticos; da aplicação de conhecimentos no processo de transformação cultural; da capacidade de aplicação de competências para relacionar o processo de mudança em curso com o processo planejado. Segundo os autores todas estas ações, embora não exatamente alocadas na área de recursos humanos, dependem do suporte da mesma para que a vantagem competitiva se consolide.

      Cabe ressaltar que o treinamento deve ser complementado com as demais atividades de recursos humanos, ou seja:

      • Bom recrutamento e seleção, para que a empresa tenha material humano qualificado para absorver o investimento do treinamento e obter retorno de produtividade e lucratividade.

      • Bom sistema de remuneração (salário + benefícios). Principalmente manter os funcionários, sobre tudo os colaboradores talentosos que geram vantagem competitiva para a empresa, por meio de seu desempenho diferenciado. A remuneração deve ter para a empresa uma relação de custobenefício, ou seja, pagamento mediante exigência de aprimoramento contínuo e de resultado efetivo do trabalho do empregado. Um dos grandes dilemas do empregador é qualificar e perder o empregado para o concorrente, ou não qualificar e ter resultados aquém do necessário ou desejado. Como a desqualificação do empregado gera pouco retorno para a organização, uma das formas de minimizar a rotatividade é por meio de uma remuneração que seja competitiva em relação às práticas de mercado.

      • Boa metodologia de avaliação de desempenho: para que a empresa mensure se o empregado evoluiu em sua produtividade, frente à qualificação oferecida. Todas as atividades de gestão de pessoas são interdependentes. Não há como desenvolver excelência em apenas uma delas, desconsiderando todas as outras. É um processo sinérgico.

      Compensação e benefícios

      Não se pode misturar a questão salarial com a distribuição de rendas entre herdeiros. Isso se faz com planejamento sucessório e governança corporativa. Com o planejamento sucessório e programa de governança corporativa, é possível planejar a distribuição dos bens em vida, optando muitas vezes por uma discussão conjunta com os herdeiros, o que traz dois benefícios imediatos: economia de custos póstumos e redução de desgastes nos relacionamentos entre cônjuges, filhos e parentes.

      Economicamente, esta opção propicia redução de 5 a 10 % nos custos gerados por um inventário judicial, no qual são gastos, entre outros, de 4 a 8 % em Imposto sobre Transmissão Causa Mortis e Doações de Quaisquer Bens ou Direitos (ITCMD), dependendo do Estado; cerca de 1% em custas judiciais, além dos honorários advocatícios (percentual calculado sobre o total de bens, a ser combinado).

      Quão maior for o patrimônio maior é a necessidade de planejamento. Essa premissa se confirma quando observamos as mudanças na estrutura familiar, ocorridas nos últimos anos, consolidadas no novo Código Civil e constatadas no dia a dia. É fácil dividir os bens quando se analisa uma estrutura simples (pai, mãe e filhos).

      Porém, o cenário fica complexo se temos pais que estão no terceiro ou quarto casamento e têm herdeiros provenientes de todas as uniões. Uma situação bem comum nos dias atuais. Sem se falar na questão da união estável, cuja sucessão dos conviventes e filhos desta união também está regulada na lei.

      Outra vantagem de usar esta opção é a rapidez no processo de divisão de patrimônio entre herdeiros e beneficiários e na efetivação das medidas definidas. Enquanto um inventário convencional pode demorar muitos anos para ser concluído, o Planejamento Sucessório entra em vigor imediatamente após o falecimento.

      Em tratando-se de recursos humanos, o sistema de pagamento é sinônimo de remuneração, ou seja, política salarial e pacote de benefícios distribuídos aos empregados e o valor percebido pelos mesmos em relação ao cargo e função que desempenham na organização. Esse é um diferencial que permite a empresa atrair e reter talentos.

      Sistemas de compensação têm fortes impactos sobre o desempenho dos empregados, mas também sobre a competitividade de uma empresa; porém compensação é mais do que salário pago ou bônus. Inclui compensação intrínseca ou psíquica, como status, independência ou poder (Baron & Kreps, 1999). Assim, pode-se dizer que o tema é extremamente complexo e pode ser analisado sob diferentes ângulos.

      Do ponto de vista puramente econômico, o trabalho é uma commodity onde o empregador compra certa quantidade de trabalho do empregado ao preço estabelecido pelo mercado. A questão está em como se estabelecer o valor de unidades de trabalho. Além disto, modelos econômicos frequentemente posicionam que o salário é o fator motivador, ou seja, desconsideram questões relacionadas à vontade do empregado de estar no trabalho, à habilidade do mesmo em se manter empregado, à auto-estima relacionada ao emprego e às atividades lá desenvolvidas, dentre outras.

      Mas há outros enfoques para a análise de viabilidade de implantação de sistemas de compensação que fogem do aspecto meramente econômico. Discussões sobre fatores motivacionais estão associadas a estas questões e acabam envolvendo, além de aspectos intrínsecos, fatores extrínsecos como planos de benefícios oferecidos aos empregados.

      O alinhamento estratégico nesta função de recursos humanos está na percepção de que a remuneração variável pode ser viável e interessante, pois força o desempenho em direção ao atingimento de metas. Mas a questão é complexa: devem-se criar sistemas de compensação atrelados a resultados individuais ou grupais (Baron & Kreps, 1999)? A distribuição de resultados pode desencadear ações não éticas por parte daqueles que têm o poder de analisar dados e resultados?

      Independentemente das respostas obtidas, o formato de compensação e remuneração aplicados a empresa devem obedecer as seguintes prerrogativas:

      • A remuneração deverá atender às exigências legais, definidas por meio da legislação trabalhista, convenção sindical e/ou acordo coletivo de trabalho. Considerações: piso salarial da categoria, benefícios obrigatórios.

      • A remuneração deverá ser estruturada de forma a atender competitividade externa. Deve ser feita uma análise de mercado para identificação das formas de pagamento praticadas pelo mercado e modelo de remuneração aplicado pela concorrência.

      • Mesmo que esteja equiparável às práticas de mercado, é necessário que haja um ajuste interno, de forma que a remuneração, quando esteja planejada, atenda as exigências orçamentárias e a política salarial e de recursos humanos.

      • Além da observação dos requisitos internos e externos na elaboração da política de remuneração da empresa, é necessário observar quais são os fatores exigidos para a manutenção e, consequentemente, para a remuneração do empregado. Alguns aspectos devem ser considerados, a saber: experiência, desempenho, mérito. Este fator corresponde à contribuição do empregado para o desempenho organizacional.

      Relações com os empregados

      As relações com os empregados são estabelecidas por meio de programas para permitir: saúde e segurança no trabalho, administração de conflitos e um bem estruturado padrão de relacionamento com sindicatos.

      O objetivo é desenvolver parâmetros de conduta e de ações que permitam o bom desempenho do empregado, de maneira ajustada às normas corporativas e, ao mesmo tempo, o oferecimento de condições plenas e favoráveis para que o empregado realize suas atividades.

      Muitos critérios que envolvem a saúde e segurança do trabalhador têm respaldo