Создатель счастья. Настольная книга руководителя по управлению вовлеченностью персонала. Акмарал Найзабекова

или исследование, как Вам удобно. 50% проекта успеха по управлению вовлеченностью, является глубокое понимание того:

      – где мы сейчас;

      – куда нам нужно прийти;

      – для чего нам нужно прийти именно туда, что это нам даст;

      – что нам нужно сделать;

      – и самый главный вопрос, когда мы должны начать свой путь.

      Аудит внутренних нормативных документов, процессов, уровня автоматизации, исследование ключевых цифр HR-аналитики за последние несколько лет. Все данные дадут общее представление о корпоративной культуре компании, портрете работников и руководителей, уровня зрелости процессов, корреляция между цифрами даст понимание о трендах, тенденциях, специфике деятельности компании или HR-системы. После такого аудита важно сформулировать 5—10 ключевых выводов в заключении и соответствующие рекомендации, которые могут в будущем войти в Дорожную карту.

      Интервью с ключевыми формальными и неформальными лидерами даст более полное представление о видении руководства, о стратегических целях компании, о корпоративной культуре, среде, атмосфере, типе взаимоотношений внутри коллектива, традициях, историях и тд.

      Опросы по вовлеченности персонала проводятся и в рамках исследований социальной стабильности, некоторые пишут свои опросники, некоторые используют Gallup.

      Во время кризиса и пандемии, возможно, стоит проводить опросы чаще, для того, чтобы быстрее получать данные, 1 раз в месяц, 1 раз в 2 недели. Можно идентифицировать, о чем переживают сотрудники, какие опасения. Могут быть следующе вопросы:

      – Какие опасения о будущем компании

      – Какие опасения о собственной безопасности

      – Насколько считают решения руководства правильными

      – Как часто и качественно общаются с высшим и непосредственным руководством

      – Продуктивна и эффективна ли команда

      – Качество внутренних коммуникаций и степень информированности о проектах, продуктах, планах компании.

      Самые главные типичные ошибки при проведении опроса вовлеченности персонала:

      – Не предупредив и без проведения надлежащих качественных коммуникаций, отправляют опросы и ожидают активности и открытости персонала.

      Коммуникации о проведении опроса должны быть проведены отдельно для топ уровня, линейных руководителей и персонала. В коммуникации важно сообщить, для чего им нужно участвовать в опросе, какие выгоды получат они. После проведения опроса также важна коммуникация о том, как будут использоваться результаты опроса и какие будут приняты решения.

      – Проводятся не анонимные опросы или сотрудники бояться быть идентифицированными, поэтому могут давать социально-желательные ответы или просто игнорируют опросы. Многие сотрудники бояться последующих «репрессий», в случае откровенных ответов в отношении неудовлетворенности состоянием дел.

      Поэтому важно проводить анонимные опросы и гарантировать сохранение конфиденциальности полученной информации.

      – Использование