Mitarbeiter-Gespräche & Jobinterviews führen. Simone Janson

nachdenken, was er Ihnen mitteilt?

       Ist er überhaupt bereit, Fragen zu beantworten, die nichts mit der zu besetzenden Position zu tun haben?

       Dieser Text stammt aus dem Buch "ERFOLGSERPROBTE EINSTELLUNGSINTERVIEWS: Wie Sie mit professionellen Fragen die passenden Mitarbeiter finden (2016)" von Uta Rohrschneider, veröffentlicht bei BusinessVillage Verlag, und wurde uns zum Abdruck überlassen.

      Bewerber als Partner gewinnen: 5 Tipps für's optimale Job-Interview

      // Von Dirk Ohlmeier

      Es gibt ein grundlegendes Dilemma bei Jobinterviews. Wir empfehlen dagegen: Betrachten Sie Kandidaten nicht "nur" als Bewerber, sondern machen Sie sie zu Partnern. So vermeiden Sie an Potenzialen vorbeizugehen und erhöhen die Qualität von Bewerbungsgesprächen für alle Beteiligten.

      1. Schaffen Sie eine offene Atmosphäre

      Schaffen Sie eine Atmosphäre, die keinen schlechten Witz oder eine Standardfrage als Eisbrecher benötigt. Geben Sie dem Kandidaten das Gefühl sich frei bewegen zu können.

      Je freundlicher und angenehmer die Atmosphäre, desto weniger wird sich der Kandidat "nur" als Bewerber fühlen. Desto weniger er sich "nur" als Bewerber fühlt, desto besser und facettenreicher können sie sich kennenlernen.

      2. Auch Unternehmen müssen sich vorbereiten!

      Die positive Atmosphäre hängt allerdings nicht alleine von den Räumlichkeiten ab. Vielmehr sollte der Kandidat sich willkommen fühlen. Dafür spielen noch weitere Faktoren eine wichtige Rolle. Lassen Sie den Kandidaten nicht zu lange warten. Dies führt schnell zu Unbehagen und Verunsicherung und kann das Bewerbungsgespräch erheblich stören.

      Auch, wenn dies im Tagesgeschäft nicht immer leicht umzusetzen ist, sollten Sie nicht gestresst oder unter Zeitdruck in ein Bewerbungsgespräch starten. Aber vor allem sollten Sie auf das Gespräch vorbereitet sein. Sie sollten wissen, um wen es sich bei dem Kandidaten handelt und auf welche Position dieser sich bewirbt. Nehmen Sie sich die Zeit, wenn das Gespräch erfolgreich verlaufen soll.

      3. Der erste Eindruck zählt!

      Dieser Satz gilt nicht nur im Privatleben, sondern auch in Bewerbungsgespräche. Nicht nur Sie als Unternehmen urteilen darüber, ob Ihnen der Kandidat sympathisch ist, ob Sie ihn für qualifiziert einschätzen und ob Sie sich eine Zusammenarbeit vorstellen können. All diese Einschätzung trifft der Kandidat genauso. An Ihnen liegt es, welche Informationen Sie dem Kandidaten für seine Entscheidungsgrundlage zur Verfügung stellen.

      Sie sollten dem Kandidaten die Möglichkeit geben, sich ein detailliertes Bild von Ihnen, dem Unternehmen und den möglichen Kollegen zu machen. Denn die Zeiten, in denen es zahlreiche Bewerbungen gab, sind vorbei. Zudem kennen viele Kandidaten ihren Marktwert und legen neben den Rahmenbedingungen wie Gehalt, Titel und Aufgabe einen hohen Wert auf individuelle Anreize.

      4. Bewerbungsgespräch auf Augenhöhe!

      Wie verhalten Sie sich in Stresssituationen? Was sind Ihre Stärken und Ihre Schwächen? Wie arbeiten Sie im Team? All diese Standardfragen aus Bewerbungsgesprächen kennen wir. Auch kennen wir, dass Bewerber gerne noch Fragen am Ende des Gesprächs stellen dürfen. Aber warum stellen sich eigentlich so wenig Fachabteilungsleiter oder Personalleiter dem Kandidaten vor?

      Kandidaten und deren Werdegänge werden von Unternehmensmitarbeiter geprüft, die sich oftmals zwar mit Namen und Titel vorstellen, aber keine Informationen über sich als Person oder den eigenen Werdegang äußern. Wenn doch mal ein Kandidat danach fragt, sieht man oft überraschte Gesichter. Dabei ist eine situative Reaktion doch auch immer von dem Verhalten und der Reaktion des Gegenübers abhängig. Fragen Sie Ihre Bewerber nicht ab, sondern führen Sie einen Dialog auf Augenhöhe.

      5. Zeichnen Sie ein ehrliches Bild!

      Oftmals werden Bewerbungsgespräche von Fachabteilungsleitern und Personalleitern geführt. Selten hingegen arbeiten die Kandidaten nach Einstellung direkt mit diesen zusammen. Nutzen Sie die Chance des Bewerbungsgespräches, um dem Kandidaten die Möglichkeit zu geben, sich einen ersten Eindruck von den zukünftigen Kollegen zu machen.

      Zeigen Sie diesem das mögliche zukünftige Büro, stellen Sie ihm einzelne Kollegen vor oder lassen Sie sogar einen der Kollegen am Bewerbungsgespräch teilnehmen. Dadurch zeichnen Sie dem Kandidaten ein ehrliches Bild Ihres Unternehmens. Einer unserer Klienten hat die Erfahrung gemacht, dass selbst Kandidaten, die nicht eingestellt wurden, unbewusst als Botschafter fungieren, da sie lobend über das Unternehmen und das Bewerbungsverfahren sprechen.

      Führungstools für die neue Arbeitswelt: Die Don'ts im Mitarbeitergespräch

      // Von Anne M. Schüller

      Jede Führungskraft hat Präferenzen im Denken und Handeln. Und jede von ihnen wird ihre Führungsaufgaben auf unterschiedliche Weise angehen. Doch in den meisten Unternehmen wird viel zu viel Management betrieben – und zu wenig Menschenführung gelebt.

      Der Unterschied zwischen managen und führen

      Im Business-Speak zeitgemäßer Unternehmen kommt das Wort "Führung" schon kaum mehr vor. Da wird von Leadership und von Management gesprochen, zwei kontroverse Begriffe, die oft bedeutungsgleich verwendet werden. Das sind sie aber nicht.

      Denn Management hat mit Managen zu tun. Und Leadership vor allem mit Führen. Bei Führung steht also der Mensch im Fokus, beim Management alles, was sich organisieren lässt: das Planen, Umsetzen und Kontrollieren von Prozessen, Strukturen und Standards.

      Das Führen hat implizit eine ethische und das Managen vorrangig eine ökonomische Dimension. Führung entwickelt die Unternehmenskultur, das Management die Strategie. Die Führungskraft benötigt vor allem soziale, der Manager vor allem methodische Kompetenzen.

      Ein Wochenend-Führungscrashkurs soll ausreichend sein?

      Unnötig zu sagen, dass methodische Kompetenzen, die sich in Projekten manifestieren, leichter zu erwerben und zu meistern sind als die facettenreichen, vielschichtigen Soft Skills. Doch siehe da: Für eine fachliche Ausbildung hat man Jahre gebraucht.

      Für eine Führungsausbildung hingegen soll – wenn überhaupt – ein Wochenend-Crashkurs ausreichend sein!? So gibt es zahllose Chefs, die es zwar gut meinen, aber nicht gut machen. Das ist verheerend! Gerade was Menschenführung betrifft, muss man studieren und üben, um zu brillieren.

      Mitarbeiter, die spuren? Command und control?

      "Das bisschen Führen, das machen Sie doch mit links", hört man nicht selten, wenn wieder mal die beste Fachkraft zur Führungskraft befördert wird. Doch Exzellenz darf sich nicht nur im Fachlichen zeigen, sie muss auch in der Beziehungspflege sichtbar sein. Nun ja, wer wie früher nur Ansagen macht, Befehle erteilt und kontrollierend zugange ist, der braucht nicht viel von Führung verstehen.

      In analogen Zeiten lebte der Chef vom Nimbus seiner "Allwissenheit". Kraft seiner Position war er es allein, der die Dinge beurteilen konnte und darüber entschied, welche Handlungen, Verfahren und Prozeduren zielführend waren. Gute Führung wurde daran gemessen, wie die Mitarbeiter spurten, also artig die Programme abspulten, die von ganz oben kamen.

      Verbesserungsvorschläge wurden als Angriff auf das zugewiesene Hoheitsgebiet gedeutet und abgewehrt. Die Autorität der Lametta-Behängten aus den Parallel-Universen der Glaspaläste war höher als jeder gesunde Menschenverstand. Lethargie, Konformität und schwere Managementfehler waren/sind die Folge einer solchen Gehorsamskultur.

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